مقالات مدیریت کسب و کار و مدیریت کارمندان

این که منابع انسانی چیست، شاید سؤال ساده‌ای به نظر بیاید. اما اگر به تاریخ صنایع و کسب‌وکارهای معاصر توجه کنیم چنین مفهومی چندان هم قدیمی و باسابقه نیست. منابع انسانی برای توصیف افرادی که برای یک شرکت یا سازمان کار می‌کنند به کار می‌رود. همچنین بخش مسئول مدیریت همه امور مربوط به کارمندان، که مجموعاً یکی از باارزش‌ترین منابع و سرمایه‌ها در هر کسب و کار یا سازمانی است، منابع انسانی نامیده می‌شود. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در دهه 1960 زمانی که ارزش روابط کار توجه را به خود جلب کرد و زمانی که مفاهیمی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی انتخاب در همه انواع محیط‌های کاری شکل گرفت، ابداع شد.

تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟
در تعریف مدیریت منابع انسانی (HRM)باید بگوییم که یک اصطلاح معاصر و جامع است که برای توصیف مدیریت و توسعه کارکنان در یک سازمان استفاده می‌شود. مدیریت سرمایه انسانی که مدیریت پرسنل یا استعداد نیز نامیده می‌شود (اگرچه این اصطلاحات کمی قدیمی هستند)، مدیریت بخش منابع انسانی شامل نظارت بر همه چیزهای مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی سازمان است. بنابراین مدیریت منابع انسانی بر روی تعدادی از حوزه‌های اصلی متمرکز است، از جمله:
جذب نیرو و استخدام
حضور و غیاب
جبران خدماتو حقوق و دستمزد
آموزش کارکنان و یادگیری
روابط کار و کارمندی
توسعه سازمان
 

با توجه به حوزه‌های متعددمدیریت منابع انسانی، برای متخصصان این حوزه معمول است که در یک یا چند زمینه دارای تخصص خاص باشند. تنها تعدادی از عناوین شغلی مرتبط برای متخصصان منابع انسانی عبارتند از:
متخصص توسعه آموزش
مدیریت حضور و غیاب کارکنان
مسئول مزایا
کارشناس منابع انسانی
مجری خدمات استخدامی
متصدی حقوق و دستمزد و تجزیه و تحلیل شغل
برنامه‌ریز آموزش و توسعه
استخدام‌کننده
مشاور مزایا
تحلیلگر پرسنل

نگاهی دقیق‌تر به مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا کسب و کار طراحی شده‌اند. این شامل کل طیف ایجاد، مدیریت و پرورش رابطه کارفرما و کارمند است. تجربه همه‌گیری کرونا چالش‌ها و فرصت‌های مدیر منابع انسانی را تغییر داده است اما هنوز برای اکثر سازمان‌ها، آژانس‌ها و مشاغل، بخش منابع انسانی مسئول موارد زیر است:
مدیریت استخدام، انتخاب و ارتقاء شغل
توسعه و نظارت بر حقوق و دستمزد و مزایای کارکنان و برنامه‌های رفاهی
ارتقا، ترویج و اجرای سیاست‌های پرسنلی
ترویج آموزش شغلی کارکنان
ارائه برنامه‌های جهت‌دهی برای استخدام‌های جدید
راهنمایی در خصوص اقدامات انضباطی
به عنوان یک تماس اولیه برای صدمات یا حوادث محل کار

اهمیت منابع انسانی
اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها بر هیچ‌کس پوشیده نیست. نیروی انسانی یک سازمان، سرمایه اصلی آن محسوب می‌شود و موفقیت یا شکست سازمان در گرو بهره‌وری و عملکرد کارکنان آن است. منابع انسانی با مدیریت صحیح نیروی انسانی، می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا اهداف خود را محقق کنند و به موفقیت دست یابند.

اهمیت منابع انسانی را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد:

ایجاد و حفظ مزیت رقابتی: منابع انسانی می‌تواند با جذب و حفظ کارکنان مستعد و ماهر، به سازمان‌ها کمک کند تا مزیت رقابتی خود را در بازار حفظ کنند.
افزایش بهره‌وری: منابع انسانی با ارائه آموزش و توسعه به کارکنان، می‌تواند به افزایش بهره‌وری آنها کمک کند.
بهبود رضایت شغلی: منابع انسانی با ایجاد محیط کاری مطلوب، می‌تواند به بهبود رضایت شغلی کارکنان کمک کند.
کاهش هزینه‌ها: منابع انسانی با مدیریت صحیح منابع انسانی، می‌تواند به کاهش هزینه‌های سازمان کمک کند.
بهبود فرهنگ سازمانی: منابع انسانی با ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب، می‌تواند به افزایش انگیزه و تعهد کارکنان کمک کند.
عملیات مهم در مدیریت منابع انسانی چیست؟
حال که به تعریف منابع انسانی پرداختیم و به سوال شغل منابع انسانی چیست پاسخ دادیم، باید بگوییم که مدیریت منابع انسانی در موارد بسیاری باید برنامه‌های جدی داشته باشد و اقدامات عملی مؤثری انجام دهد:
– رسیدگی به نگرانی‌های فعلی کارکنان
برخلاف مدیران شرکت که بر کار روزانه کارکنان نظارت می‌کنند، بخش‌های منابع انسانی با نگرانی‌های کارکنان مانند مزایا، حقوق، سرمایه‌گذاری کارکنان، برنامه‌های بازنشستگی و آموزش سروکار دارند. کار آن‌ها همچنین ممکن است شامل حل و فصل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و مدیران آن‌ها باشد.
– جذب کارکنان جدید
تیم مدیریت منابع انسانی کارکنان بالقوه را جذب می‌کند، بر فرآیند استخدام (بررسی پیشینه، آزمایش مواد مخدر و غیره) نظارت و جهت‌گیری کارکنان جدید را فراهم می‌کند.
– مدیریت فرآیند جداسازی کارکنان
تیم مدیریت منابع انسانی باید مجموعه خاصی از وظایف را در صورت استعفا یا اخراج یک کارمند انجام دهد. کاغذبازی باید تکمیل شود تا اطمینان حاصل شود که این فرآیند به طور قانونی تکمیل شده است. دستمزد اخراج ممکن است پیشنهاد یا مذاکره شود، مزایا باید تسویه شود و دسترسی به منابع شرکت باید از طریق جمع‌آوری کلیدها، نشان‌ها، رایانه‌ها یا موارد حساس و مهم از کارمند قطع شود.
– بهبود روحیه
تیم‌های کارآمد منابع انسانی کارکنان شرکت را تشویق می‌کنند تا بهترین کار خود را انجام دهند که به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند. کار آن‌ها اغلب شامل پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد خوب و ایجاد یک محیط کاری مثبت است.

مدیریت منابع انسانی در سازمان چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
برای آنکه با اهداف مدیریت منابع انسانی در یک سازمان آشنا شوید، باید ابتدا اهداف، استانداردها و ارزش‌های یک سازمان را به خوبی بشناسید. واحد مدیریت نیروی انسانی در هر سازمان هدف خاصی را دنبال می‌کند که در راستای هدف بزرگ سازمان قرار دارد. به طور مثال شاید در سازمانی که به تازگی تأسیس شده، هدف واحد نیروی انسانی تکمیل تیم در مدت زمان معین باشد، اما سازمانی که سال‌هاست فعالیت می‌کند به هدف تکمیل تیم خود دست یافته و رسالت‌های دیگری را در پی می‌گیرد.

مشخص کردن هدف برای مدیریت نیروی انسانی، این بخش را در مسیر درست هدایت قرار می‌دهد. در ادامه به چند مثال از اهداف عمومی برای این واحد از سازمان می‌پردازیم تا با توجه به آنها بتوانید برای این واحد از سازمان خود، اهداف معینی را در نظر بگیرید.

مدیریت دانش در سازمان و قرار دادن اطلاعات کافی در اختیار کارمندان و استفاده از داده‌های سازمان برای دستیابی به اهداف
شناخت کارکنان وظیفه‌شناس و توانمند و ارائه حقوق کافی، پاداش، مزایا و تشویقی برای قدردانی از آنها
ببهبود روابط در سطوح مختلف در سازمان
تأمین امنیت، رفاه و بهداشت در سازمان از جنبه‌های مختلف جسمی و روانی برای کارکنان
برنامه‌ریزی برای استخدام تیم حرفه‌ای و توانمندترین افراد برای پوزیشن‌های شغلی گوناگون در شرکت
افزایش اثربخشی سازمانی با انجام کارهایی مانند طراحی سازمان، نوشتن شرح وظایف و تعیین کردن پوزیشن‌های شغلی
اصول شغل منابع انسانی چیست؟
پس از تعریف منابع انسانی و پاسخ به سوال شغل منابع انسانی چیست؟ در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی را بازگو می‌کنیم که برای هر مدیری مهم و از اولویت‌هاست.

محیط کاری مناسب به وجود آورید
محیط کار پویا و سالم به طور مستقیم بر روی روحیه کارکنان تأثیرگذار است، هنگامی که کارمندان به محل کارشان علاقه‌مند باشند، هر روز صبح با شوق در محل کارشان می‌روند و از ارتباط با مدیر و همکارانشان لذت می‌برند. ایجاد محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به سازمان متعهد کند.

بهترین امکانات را در محیز کار برای کاکنان فراهم کنید. به خاطر داشته باشید کارمندان سازمان شما ارزشمندترین سرمایه‌هایی هستند که در اختیار دارید. پس برای حفظ و سلامت آنها تجهیزات به‌روز، محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت و آمد مناسب و … را در اختیارشان قرار دهید.

به کارمندان احترام بگذارید
احترام گذاشتن به کارمندان یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت منابع انسانی است. این کار می‌تواند موجب افزایش بهره‌وری افراد شود. هر فردی نیاز به احترام را در خود احساس می‌کند. هنگامی که این نیاز را برای آنها تأمین کنید، آنها هم پاسخ شما را می‌دهند و با بهره‌وری بالا بهترین نتایج را ارائه خواهند داد.

شفاف‌سازی وظایف را در اولویت بگذارید
کارمندان هم درست مانند شما زمانی از کارشان لذت می‌برند که در محیطی کارآمد و مؤثر فعالیت کنند. بنابراین باید شرح وظایف شغلی را به طور مرتب بازبینی و به‌روز کنید. از سوی دیگر کارمندان باید درک کنند که تلاش‌های آنها چگونه با اهداف سازمان در ارتباط است و چه نتیجه‌ای در فرایندهای کلی سازمان به وجود می‌آورد.

توانمندسازی کنید
دادن اختیار به کارمندان یکی از شیوه‌های قدرتمند توانمندسازی نیروی انسانی است که اغلب مدیران از آن غافل هستند. مدیران، بیشتر بر تقسیم کار تمرکز دارند تا دادن اختیار به کارکنان. دادن اختیار با تقسیم کار متفاوت است. بهتر است ابتدا به افراد مسئولیت‌های کوچک بدهید و پس از دستیابی به موفقیت، اختیارات آنها را افزایش دهید و کارهای بیشتری را به آنان بسپارید.

به افراد منصفانه حقوق دهید
پرداخت حقوق منصفانه از اصول مهم مدیریت منابع انسانی است. شما نمی‌توانید حقوق پایین پرداخت کنید و به دنبال مدیریت عالی در منابع انسانی باشید. چرا که حقوق معقول و مطابق با عرف جامعه یکی از نیازهای اولیه کارمندان محسوب می‌شود و نباید درباره آن تعلل یا بحث کنید.

همه شیوه‌های افزایش انگیزه کارمندان و انگیزه‌بخشی کارکنان بر این اصل استوار هستند که شما حقوق عرف جامعه کار را به آنها پرداخت کنید. نمی‌توانید حقوق پایین‌تر از عرف پرداخت کنید و بعد انتظار داشته باشید افراد به طور پیوسته در اختیار سازمان باشند.

استانداردهای واضح کاری تعریف کنید
شما باید در جایگاه مدیر برای همه سطوح کاری و عملکردی افراد استانداردهای شفاف و قابل درک تعریف کنید، استانداردهایی که برای تمامی افراد قابل دستیابی است. بعد از آن کم‌کم این استانداردها را افزایش دهید. در افزایش استانداردها کوتاهی نکنید. استانداردهای بالا موجب تحرک و شادابی تیم می‌شود و سطح انگیزه افراد را بالا می‌برد. باید با همه افراد درباره این استانداردها و اهداف موردنظرتان گفتگو کنید و با آنها به توافق برسید.

عملکرد کارکنان را ارزیابی کنید
اگر موفق نشوید در بخش ارزیابی عملکرد کارکنان به خوبی عمل کنید، اطمینان داشته باشید اشتباهات بسیاری در پرداخت‌ها، تشویق‌ها و تنبیه‌ها مرتکب می‌شوید که آسیب‌های فراوانی به نیروی انسانی وارد می‌کند. افراد توانمند آن طور که باید دیده نمی‌شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می‌دهند و شما هرگز موفق نمی‌شوید این تفاوت‌ها را کشف کنید. عدم ارزیابی عملکرد افراد یکی از نابودکننده‌های انگیزه نیروی انسانی است.

بازخورد دهید
بازخورد دادن باعث افزایش انگیزه کارکنان می‌شود تا جایی که می‌توان نام آن را تزریق داروی انگیزشی به سازمان دانست. از سوی دیگر ندادن بازخورد موجب به وجود آمدن سوءتفاهم‌های زیادی در سازمان می‌شود.

منبع: سایت چارگون

لزوم باز تعریف منابع انسانی از اینجا شروع میشود که امروزه بسیاری از مدیران ساعات خود را برای جستجوی شبانه روزی راه های توسعه منابع انسانی شرکت خود میگذرانند. بسیاری دیگر به دنبال توانمندسازی منابع انسانی خود هستند و راهکارهای تبیین استراتژی منابع انسانی را به یکی از اصلی ترین اهداف مجموعه مدیریتی خود بدل کرده اند. بنابراین دانستن اینکه دقیقا تعریف مدیریت منابع انسانی چیست، امری ضروری است.

جستجو در راه مدیریت استراتژیک منابع انسانی فی نفسه عملی مثبت محسوب می شود، اما وقتی در تعامل با مدیران متوجه می شویم که در ذهن آنان تعریف منسجمی از چیستی و تعریف منابع انسانی وجود ندارد، می توان به جرات ادعا کرد که امکان برنامه ریزی صحیح منابع انسانی نیز وجود نخواهد داشت.

تا زمانی که تعریف منابع انسانی و بایسته های آن درست شکل نگرفته باشد، امکان تحلیل سایر جنبه های این بخش مهم شرکتی فراهم نخواهد شد.

در این مقاله سعی کرده ایم با استفاده از مبانی و اصول علم مدیریت، زیرشاخه های منابع انسانی و تعریف منابع انسانی را به صورت دقیق ارائه دهیم. با باز تعریف منابع انسانی و مفهوم آن، دلالت های مرتبط با آن نیز دچار بازتعریف و بازنگری می شوند و گاهی همین بازنگری ریشه تفاوت بین شرکت های موفق و ناموفق می شود.

ایجاد یک تعریف جدید از منابع انسانی و یا بازتعریف آن، می تواند برای چنین افرادی موثر واقع گردد:

افرادی که در زیرمجموعه ای از بخش های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان به اشتغال می پردازند و یا این بخش ها را تحت مدیریت دارند. بخش هایی مثل آموزش، توسعه سازمانی و …
کسانی که عده ای از افراد را تحت مدیریت، رهبری و یا نظارت دارند
افرادی که تمایل دارند کارآیی و موفقیت شخص خود را افزایش دهند
افرادی که می خواهند توانایی کار موثر با سایرین را در خود قوی تر کنند
تعریف منابع انسانی چیست؟
ویلیام آر تریسی، تعریف منابع انسانی را به صورت «مجموعه ای از افراد که در یک شرکت به کار مشغول اند و عملیات شرکت را در دست دارند» تعریف می کند. این تعریف منابع انسانی در مقابل تعریف منابع مالی و فیزیکی سازمان قرار می گیرد. در حقیقت منابع انسانی یک فرد یا کارمند هر سازمان است. در واقع تعریف فوق، یک تعریف سازمانی برای بخش منابع انسانی است، در همین راستا می توان منابع انسانی را به عنوان یک تابع سازمانی تعریف نمود که با افراد و کارکنان سر و کار دارد و مسائل مربوط به آنان، اعم از نحوه پاداش دهی یا جریمه، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش را بر عهده دارد.

تکامل منابع انسانی
یکی از اصلی ترین راه های درک دیدگاه هر فرد، توجه به واژه های پرکاربرد او و دایره ی لغات مورد استفاده توسط اوست. منطق استفاده از علم زبان شناسی می تواند در سطوح وسیع تر نیز استفاده شود. به طور مثال سازمانی که آگاهانه یا ناخودآگاه همچنان کارمندان خود را با لفظ «پرسنل» خطاب می کند، با احتمال بیشتری با مشکلات درون سازمانی مواجه خواهد بود. شاید ظاهر امر بسیار ساده به نظر برسد، اما استفاده از یک واژه برای تیتربندی نقش های سازمانی در چارت سازمانی هر شرکت، می تواند حاوی دلالت های عمیق تری از نحوه نگرش مدیران سطوح بالای شرکت به روابط و ترتیبات درون سازمانی و برون سازمانی باشد.

واژه ی «منابع انسانی» در حقیقت شکل تکامل یافته ی واژه های مثل پرسنل، کارمندان، همکاران، اعضای تیم و یا کارگران است. با دقت بیشتر به محیط های کاری مدرن تر و تکامل یافته تر می بینیم که استفاده از واژه های فوق در بیشتر آن ها منسوخ شده اند. اصلی ترین علت این تغییر در نحوه ی نگرش به منابع انسانی و کارکرد آنان در طی زمان باز می گردد. با تغییر نقش این بخش فرای پرداخت حقوق و مدیریت صرف کارمندان، واژه ی منابع انسانی نیز دارای بار معنایی جدیدی شده است. در حقیقت منابع انسانی اکنون با دو دیدگاه خرد و کلان قابل تعریف خواهد بود:

تعریف منابع انسانی (در سطح خرد): هر فرد شاغل در یک سازمان
تعریف منابع انسانی (در سطح کلان): دپارتمانی که به نیازهای افراد شاغل در یک سازمان رسیدگی می کند

تعریف منابع انسانی در مقیاس خرد
نخستین معنی مدرن واژه ی منابع انسانی در مقیاس خرد و به عنوان واژه ای برای خطاب کردن کارمندان سازمان مطرح می شود. از لحاظ تاریخی، واژه منابع انسانی نخستین بار در سال ۱۸۹۳، و به صورت محدود و مبهم مطرح شد و در اوایل قرن بیستم میلادی به تدریج به واژه ای معمول بدل شد. در طی سال های مابین اولین استفاده از این واژه تا به امروز، استفاده از واژه ی «منابع انسانی» برای خطاب کردن کارمندان سازمان ها به شدت مورد بحث قرار گرفته است.

مخالفین استفاده از واژه ی منابع انسانی به جای پرسنل، این گونه استدلال کرده اند که برابر گرفتن افراد شاغل در هر سازمان با دارایی ها و منابع سازمانی، مثل زمین یا ساختمان، اشتباه است و می تواند به رفتار نامناسب با کارمندان ختم شود. در حقیقت آنان بر این عقیده اند که استفاده از واژه ی منابع، باعث ایجاد یک پیش زمینه ی فکری می شود که در نهایت انسان ها را در سطح منابع فیزیکی و بی جان پایین می آورد.

در همین راستا تلاش هایی برای مدرن کردن این واژه آغاز شده است، در حقیقت هدف استفاده از این واژه افزودن بر اهمیت کارکنان است. موتور محرکه هر سازمان منابع انسانی آن است، در بسیاری از شرکت ها به همین منظور اساس نامه های درون سازمانی طراحی می شود. این اساس نامه ها با استفاده از جملاتی مثل «ما کارکنان، بدون توجه به منصب یا مقام شغلی مان، به عنوان اعضای یک تیم با هم برابریم، تنها تفاوت ما در وظایف متفاوت ماست». می توان دید که معنای نهفته در چنین جملاتی، فرای معرفی منابع انسانی به عنوان پراهمیت ترین بخش هر شرکت، گسترش برابری و روحیه ی کار تیمی بین کارکنان نیز هست.

تعریف منابع انسانی در مقیاس کلان
معنای دوم منابع انسانی، در مقیاسی گسترده تر، شامل دپارتمان یا بخش عملیاتی سازمان است که در آن کارکنان این بخش، خدمات منابع انسانی متنوعی را به سایر بخش های سازمانی ارائه می دهند. پس از ایجاد بخش منابع انسانی، با تغییر نیازها و اولویت های متناظر با این بخش، وظایف آن نیز دچار تکاملی اساسی شد. ریشه ی این تکامل نیز در تغییر دیدگاه به منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان نهفته است.

با در نظر گرفتن دیدگاه مدرن منابع انسانی، افراد به عنوان مهم ترین دارایی سازمان در نظر گرفته می شوند. پس بخش منابع انسانی نه تنها مسئولیت های سنتی همچون استخدام و اخراج و رسیدگی به پرداختی ها را بر عهده دارد، بلکه وظایف مدرنی مثل ایجاد رضایت، انگیزه دهی، مدیریت، حفظ و توانمندسازی کارکنان را نیز بر عهده دارد.

دپارتمان منابع انسانی را می توان سرمایه گذاری سازمان برای انجام وظایف سنتی و مدرن فوق تعریف کرد. چه در مورد مدیریت صحبت کنیم و چه فرد به فرد کارکنان، کارمندان بخش منابع انسانی مستقیماً مسئولیت دستیابی به نتایج مورد نظر سازمان در هر یک از زمینه های فوق را بر عهده دارند. البته این به معنای لحاظ نکردن سایر بخش ها در دسترسی به اهداف فوق نیست. حتی می توان این نکته را مطرح کرد که کارمندان بخش منابع انسانی خود جزئی از منابع انسانی مقیاس خرد سازمان محسوب می شوند و در نتیجه خود نیازمند انگیزه دهی، توانمندسازی و سایر موارد فوق هستند. مشاهده می کنیم که با نگاه کارشناسانه و دقیق تر به یک مسئله ساده، پیچیدگی های نفهته در آن آشکار می شود.

یکی از اصلی ترین بخش های مسئول در دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی، جدای از ماهیت فعالیت و کالا یا خدمت تولیدی هر شرکت، مدیریت و یا ناظرین اصلی فعالیت سازمان هستند. در حقیقت به زبان ساده تر، تمام بخش هایی که از کارکنان گزارش عملکرد طلب می کنند را می توان به عنوان مسئولین دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی تلقی کرد، این بخش ها را در اصطلاح مدیریتی به عنوان خطوط مقدم می شناسیم. چرا که عموماً این افراد دارای بیشترین تعامل و کنش و واکنش روزانه با کارکنان هستند و بهترین راهکارهای ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان را می دانند.

در حقیقت بخش منابع انسانی با همفکری و تعامل مستمر با خطوط مقدم سازمان، بازوی فکری و عملی مدیریت در دستیابی به اهداف کلان محسوب می شوند. بخش منابع انسانی چارچوب ها، فرآیندها، برنامه ها، عملیات، آموزش ها و اطلاعات مورد نیاز خطوط مقدم را برای دستیابی به اهداف کلان سازمان فراهم می آورد.

مسیر تکامل نقش منابع انسانی سازمان ها
تحولات فوق در تعریف و نقش بخش منابع انسانی، در طی زمان، منجر به گسترش و تغییر وظایف بخش منابع انسانی شده است. دکتر اولریچ، استاد دانشگاه میشیگان، ضمن تعریف بخش منابع انسانی سازمان به عنوان یک تیم بیان می دارد که سه نقش اساسی برای بخش منابع انسانی قابل تصور است، این سه نقش با در نظر گرفتن رابطه ی بخش منابع انسانی با سه عنصر خطوط مقدم سازمانی، کارکنان و کلیت سازمان تعریف می شود.

A. همکار استراتژیک: تیم منابع انسانی در حقیقت به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی شناخته می شود، سازمانی که با همکاری با خطوط مقدم سازمان اصلی، راه را برای دستیابی به اهداف استراتژیک کلان شرکت هموار می کند.
B. حامی کارکنان: در نظر گرفتن رابطه ی بین بخش منابع انسانی و کارکنان شرکت (منابع انسانی در مقیاس خرد)، نقش منابع انسانی را به عنوان حامی کارکنان پررنگ تر می کند. در حقیقت بخش منابع انسانی با پشتیبانی از کارکنان در مقاطع حساس می تواند نقش واسطه بین خطوط مقدم و کارکنان را ایفا کند.
C. عامل تغییر: بخش منابع انسانی به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی، در حقیقت اشاعه دهنده و پرچم دار تغییر در یک سازمان نیز محسوب می شود. با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان، بخش منابع انسانی در نقش مسئول مستقیم این دارایی، دارای اعتبار و نفوذ کافی برای ایجاد تغییرات لازم در یک سازمان است.

سنجش فعالیت بخش منابع انسانی
در ایفای نقش های فوق، اصلی ترین دیدگاه بخش منابع انسانی به عقید ه ی اولریچ، ایجاد ارزش افزوده به فعالیت شرکت است. در واقع ایجاد این ارزش، باید مرتبط با زمینه ی فعالیت شرکت که تعیین کننده ی فرآیندهای تصمیم گیری سطوح بالای شرکت است، باشد. جدای از زمینه ی فعالیت در این راه باید صاحبین سهام یا بازیگران اصلی شرکت که استراتژی های تجاری شرکت حول آنان شکل می گیرد نیز مورد توجه قرار گیرند.

به بیان دیگر، بخش منابع انسانی در کارکرد مدرن خود، تابع هدف را ایجاد ارزش برای سازمان تعریف می کند. و در راه دستیابی به این هدف قیدهایی همچون فعالیت و ماهیت تولید شرکت و همچنین نظر سهام داران اصلی را مد نظر قرار می دهد. اگر هر یک از فعالیت های بخش منابع انسانی سازمان به طور مستقیم یا غیرمستقیم به ایجاد ارزش افزوده در سازمان ختم نشود، مدیران سطوح رده بالای شرکت باید از مدیران بخش منابع انسانی خود بپرسند که فایده ای فعالیت آنان برای کلیت سازمان چه بوده است. در حقیقت معیار سنجش فعالیت بخش منابع انسانی هر انسان میزان مشارکت آن در ایجاد ارزش های آشکار یا ضمنی به کلیت سازمان است.

منبع: سایت رساتیم

نرم‌افزار کاربردی (به انگلیسی: Application software) به زبان ساده، کمک کامپیوترها برای اجرای فعالیت‌های مورد نیاز به انسان است. این موارد برای عملکرد منظم‌تر کاربران طراحی شده‌ است. نرم‌افزار کاربردی، که به آن اپلیکیشن یا برنامه هم گفته می‌شود، نوعی نرم‌افزار است که برای انجام وظایف و فعالیت‌های خاص برای کاربران نهایی طراحی شده است.

این نوع نرم‌افزار در مقابل نرم‌افزار سیستمی قرار می‌گیرد که وظیفه‌اش مدیریت منابع کامپیوتر و ارائه پلتفرمی برای اجرای نرم‌افزارهای کاربردی است. برخی از انواع به همراه ویژگی‌ها و نمونه‌های نرم‌افزارهای کاربردی را در ادامه می‌شناسیم.

انواع نرم‌افزار کاربردی کدامند؟

نمونه‌هایی از انواع نرم‌افزار کاربردی عبارتند از:

واژه‌پردازها: مانند مایکروسافت ورد و اوپن آفیس رایتر که برای نوشتن و ویرایش متن استفاده می‌شوند.

صفحات گسترده: مانند مایکروسافت اکسل و لیبر آفیسه کلک که برای انجام محاسبات و تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌شوند.

نرم‌افزارهای حسابداری: بهترین نرم افزار های حسابداری QuickBooks و Xero در جهان، هلو و شایگان در ایران است که برای مدیریت امور مالی کسب و کارها استفاده می‌شوند.

مرورگرهای وب: مانند گوگل کروم، موزیلا فایرفاکس و مایکروسافت اج که برای دسترسی به اینترنت استفاده می‌شوند.

پلیرهای رسانه‌ای: مانند ویندوز مدیا پلیر و VLC Media Player که برای پخش فایل‌های صوتی و تصویری استفاده می‌شوند.

ویرایشگرهای گرافیکی: مانند Adobe Photoshop و GIMP که برای ویرایش و دستکاری تصاویر استفاده می‌شوند.

بازی‌های کامپیوتری: مانند Dota 2، Fortnite و Minecraft که برای سرگرمی استفاده می‌شوند.

رایانامه خوان‌ها

مشاهده گرهای پرونده

شبیه‌سازهای پرواز

ویژگی‌های نرم‌افزارهای کاربردی چیست؟

1. هدف‌مند بودن: نرم‌افزارهای کاربردی برای انجام وظایف خاصی طراحی شده‌اند.

2. رابط کاربری دوستانه: این نرم‌افزارها معمولاً دارای رابط‌های کاربری ساده و قابل فهم هستند تا کاربران بتوانند به راحتی با آن‌ها کار کنند.

3. انعطاف‌پذیری: بسیاری از نرم‌افزارهای کاربردی قابلیت تنظیم و سفارشی‌سازی بر اساس نیازهای کاربر را دارند.

4. متمرکز بر کاربر: نرم‌افزارهای کاربردی با توجه به نیازها و ترجیحات کاربران طراحی و توسعه می‌یابند.

نمونه‌هایی از نرم‌افزارهای کاربردی که باید بشناسیم

نرم‌افزارهای پردازش متن: مانند Microsoft Word و Google Docs که برای نوشتن و ویرایش متن استفاده می‌شوند.

نرم افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری: مانند ZOHO و Vtiger که در ایران محبوب ترین آن ها فارسی شده ویتایگر یعنی پارس ویتایگر است.

نرم‌افزارهای صفحه‌گسترده: مانند Microsoft Excel و Google Sheets که برای مدیریت و تحلیل داده‌ها به کار می‌روند.

نرم‌افزارهای حسابداری و مالی: مانند QuickBooks و Sage که برای مدیریت حساب‌ها و امور مالی کسب‌وکارها استفاده می‌شوند.

نرم‌افزارهای مدیریت پروژه: مانند Trello و Asana که برای برنامه‌ریزی، پیگیری و مدیریت پروژه‌ها کاربرد دارند.

نرم‌افزارهای طراحی گرافیک: مانند Adobe Photoshop و CorelDRAW که برای طراحی و ویرایش تصاویر و گرافیک‌ها استفاده می‌شوند.

نرم‌افزارهای ارتباطی: مانند Skype، Zoom و Microsoft Teams که برای ارتباطات صوتی، تصویری و متنی به کار می‌روند.

نرم‌افزارهای مدیریت ایمیل: مانند Microsoft Outlook و Gmail که برای مدیریت و ارسال ایمیل‌ها استفاده می‌شوند.

نرم‌افزارهای مرورگر وب: مانند Google Chrome، Mozilla Firefox و Safari که برای مرور و دسترسی به اینترنت به کار می‌روند.

هدف استفاده از نرم افزارهای کاربردی چیست؟

افزایش بهره‌وری: کمک به انجام سریع‌تر و دقیق‌تر وظایف.

ساده‌سازی فرآیندها: تسهیل و خودکارسازی فرآیندهای کاری.

ارتقاء همکاری: فراهم کردن ابزارهایی برای همکاری و اشتراک‌گذاری اطلاعات بین افراد.

مدیریت داده‌ها: ذخیره، سازماندهی و تحلیل داده‌ها به شکل موثر.

ارتباطات موثر: تسهیل ارتباطات داخلی و خارجی در سازمان‌ها.

نرم‌افزارهای کاربردی بخش مهمی از زندگی روزمره و کاری افراد را تشکیل می‌دهند و در بسیاری از زمینه‌ها به کار می‌روند.

برای آشنایی با قوی‌ترین نرم افزار ارتباط با مشتریان بخوانید: CRM چیست؟

مرسوم ترین نرم افزار اداری و نرم افزار کاربردی کدامند؟ (مرسوم ترین نرم افزار اداری را نام ببرید)

اگر سوال این باشد که مرسوم ترین نرم افزار اداری را نام ببرید؟ ساده ترین جواب در عین جامعیت این است که: مرسوم ترین نرم افزار اداری شامل ابزارهای نرم افزاری برای مستند سازی، ذخیره سازی، مدیریت ارتباطات، مدیریت پروژه، مدیریت وظایف و مواردی از این دست است. در ادامه مرسوم ترین ها و پرکاربرد ترین نرم افزارهای اداری را بررسی خواهیم کرد:

مایکروسافت آفیس و PDF Reader

اوتلوک (Outlook)

مدیریت پروژه

نرم افزار حسابداری

تقویم گوگل

استیکرهای یادداشت ویندوز

سامانه پیامک

سیستم تلفنی

شبکه داخلی

چت داخلی

امضای دیجیتالی اسناد

فکس اینترنتی

نرم افزار گزارش ساز Power BI

تماس تصویری گروهی

ابزار برنامه ریزی روزانه

ابزار ایجاد فرم آنلاین

خودکارسازی وظایف و گردشکاری (Workflow Automation)

نرم‌افزارهای مدیریت انبار و انبارداری (Warehouse Management)

نرم‌افزارهای امنیتی و مدیریت دسترسی (Access Management)

نرم افزار CRM (مدیریت ارتباط با مشتری)

نرم افزار چت سازمانی

نرم افزارهای کاربردی برای استخدام

1- نرم‌افزار های کاربردی برای استخدام

ارائه و عرضه نرم افزار های کاربردی برای استخدام بنا به نیازهای هر سازمان متفاوت است. از طرفی به علت پویایی مادام منابع انسانی، سرمایه‌گذاری جهانی در این فناوری روز به‌روز در حال افزایش است. اما با وجود صدها نرم افزار های کاربردی برای استخدام، چگونه تعیین می‌کنید که کدام‌ ارزش سرمایه‌گذاری را دارند؟

منبع: سایت پارس ویتایگر

داشتن شغلی مناسب و درآمدی خوب از جمله چالش‌هایی است که انسان همیشه در طی دوران زندگی خود با آن مواجه بوده است. امروزه با توجه به سخت تر شدن روند زندگی و افزایش هزینه های روزمره داشتن کسب و کاری مناسب و درآمدی خوب از اهمیت بالایی برخوردار است و می تواند سبب آرامش ذهن انسان شود. امروزه با توجه به افزایش صعودی قیمت‌ها و سخت تر شدن زندگی  همه انسان‌ها به دنبال راهی برای افزایش درامد و رونق بخشیدن به کسب و کار خود می باشند. یکی از کسب و کارهایی که در بسیاری از کشورهای مهم و پیشرفته از اهمیت بالایی برخوردار هستند کسب و کارهای کوچک می باشند زیرا راه اندازی این نوع کسب و کارها به سادگی صورت می گیرد و برای راه اندازی اولیه نیاز به هزینه بالایی ندارند.

معرفی رشته مدیریت کسب و کار های کوچک

از مطالب گفته شده در قسمت مقدمه فهمیدید که کسب و کارهای کوچک دارای اهمیت ویژه ای هستند. راه اندازی چنین کسب و کارهایی در شرایط فعلی جامعه که قیمت‌ها سر به فلک کشیده است؛ می تواند ایده خوبی برای درآمدزایی و اشتغال زایی در بین جوانان باشد. به همین علت، رشته ای تحت عنوان مدیریت کسب و کارهای کوچک به نظام آموزشی کشور افزوده شده است. این رشته در دانشگاه های سطح کشور تدریس می شود و پذیرش دانشجو در این رشته از بین داوطلبان هر سه گروه آزمایشی انسانی،ریاضی و فیزیک و تجربی صورت می گیرد. (در مقطع کارشناسی رشته مدیریت کسب و کار یا همان MBA، از رشته های پرطرفدار در ایران و جهان است)

کسب و کار کوچک چیست؟

کسب و کار کوچک را می توان کسب و کاری نامید که حدودا ۲۵۰ کارمند داشته باشد. در رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک هدف تربیت افراد متخصصی است که بتوانند کسب و کارهای نو و کوچکی را راه اندازی کنند و کسب درآمد داشته باشند. این موضوع در زمینه اشتغال زایی نیز به اقتصاد کشور کمک فراوانی خواهد کرد.

در رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک دانشجویان مهارت های مختلفی مانند: اصول مدیریت، بازاریابی، امور مالی و مالیاتی، زنجیره تامین و …را در طی دوران تحصیل خود کسب می کنند. علاوه بر این دانشجویان در طی دوران تحصیل مسائل نظری دانش مدیریت کسب و کارهای کوچک و هم زمینه های کاربردی و عملیاتی این رشته را نیز فرا می‌گیرند.

دانشجویان در این رشته باید از ذهنی پویا و خلاق بهره مند باشند و بتوانند با استفاده از دانش و مهارتی که در طی دوران تحصیل خود کسب کرده اند یک بیزینس و فعالیتی را برای خود آغاز کنند و صاحب کسب و کار خود شوند. صاحبان کسب و کارهای کوچک باید بتوانند با به کارگیری فرایند مدیریت در مسائل گوناگون کار خود به بینش وسیع تری برسند و تمامی مهارت های لازمی را که یک کارآفرین برای راه اندازی و اداره صحیح تجارت خود دارد را بشناسند و به آن‌ها عمل کنند.

بازار کار رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک

رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک به نسبت سایر رشته های مدیریتی نو تر می باشد و بازار کار در آن به حد اشباع نرسیده است. طبق عقیده همیشگی ما بازار کار تا حد زیادی به دانشجو و فارغ التحصیل و میزان مهارت و توانایی که در طی دوران تحصیل کسب کرده است بستگی دارد؛ اما در حالت کلی این رشته دارای بازار کار مناسبی است چرا که بسیاری از سازمان های خصوصی و دولتی به کارشناسان این رشته نیاز دارند و علاوه بر این فارغ التحصیلان می توانند تمامی توانایی های لازم برای راه اندازی فعالیت دلخواه خود را آموزش ببینند و هم چنین این افراد توانایی تاسیس شرکت های مشاوره ای در زمینه کسب و کار را نیز خواهند داشت. همچنین دانشجویان با مهارت‌هایی که در طول تحصیل می آموزند می توانند کسب و کار های جدیدی را راه اندازی نمایند.

علاوه بر تمامی موارد گفته شده در قسمت بالا فارغ التحصیلان رشته مدیریت کسب و کار های کوچک می توانند سمت های دیگری نیز در مراکز خصوصی و دولتی عهده دار باشند که عبارتند از:

• مدیر بازاریابی
  مدیریت فروش
  کارمند بانک
  کارشناس تحقیقات بازار
  مدیر خرید

در حالت کلی فرد با به کارگیری مهارت های لازم و ذوق و استعداد خود می تواند به بازار کار و درآمد معقولی در این رشته برسد.

دروس دانشگاهی رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک:
تا اینجا با بخش های مختلف این رشته آشنا شدید اکنون برای شناخت بهتر این رشته به معرفی دروس دانشگاهی آن می پردازیم:

• دروس عمومی
  اندیشه اسلامی ۱
  اندیشه اسلامی ۲
  اخلاق اسلامی
  انقلاب اسلامی ایران
  تاریخ تحلیلی صدر اسلام
  تفسیر موضوعی نهج البلاغه
  زبان فارسی
  زبان انگلیسی عمومی
  تربیت بدنی ۱
  ورزش ۱
  جمعیت و تنظیم خانواده
  دروس پایه رشته مدیریت کسب و کار های کوچک عبارتند از:
  اقتصاد خرد
  اقتصاد کلان
  اصول حسابداری ۱
  اصول حسابداری ۲
  حسابداری صنعتی
  ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت
  مبانی فناوری اطلاعات
  حقوق بازرگانی
  آمار و کاربرد آن در مدیریت ۱
  آمار و کاربرد آن در مدیریت ۲
  روش تحقیق در مدیریت
  مبانی مدیریت اسلامی و الگوهای آن
  مبانی کارآفرینی
  دروس اصلی رشته مدیریت کسب و کار های کوچک عبارتند از:
  مبانی سازمان و مدیریت
  مدیریت رفتار سازمانی
  مدیریت منابع انسانی
  تحقیق در عملیات
  مدیریت تولید و زنجیره تامین
  سیستم های خرید و انبارداری
  مدیریت مالی
  مدیریت استراتژیک
  بازاریابی و مدیریت بازار
• دروس تخصصی رشته مدیریت کسب و کار های کوچک عبارتند از:
  زبان تخصصی ۱و۲و۳و۴
  کارآفرینی سازمانی و اجتماعی
  مدیریت کسب و کارهای کوچک در ایران
  مهارت های کارآفرینی
  مدیریت نوآوری
  محیط کسب و کار در ایران
  کسب و کار روستایی
  کسب و کار در خانه
  کسب و کار الکترونیکی
  کسب و کار در بخش خدمات
  الگوهای تصمیم گیری کارآفرینانه
  طراحی و تدوین طرح کسب و کار
  مدیریت پروژه های راه اندازی کسب و کار
  کارآموزی
  دروس اختیاری رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک عبارتند از:
  بازاریابی بین‌الملل
  سیستم های اطلاعات مدیریت
  مدیریت کیفیت
  بهره‌‍وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان
  تحقیقات بازاریابی
  مدیریت تکنولوژی
  قوانین کسب و کار در کشور
  دانشجویان برای اخذ مدرک کارشناسی موظف به گذراندن ۱۳۷ واحد درسی می باشند.

دانشگاه ها و ظرفیت پذیرش هر دانشگاه در رشته مدیریت کسب و کار های کوچک:
انتخاب رشته یکی از حساس ترین مراحل سال کنکور می باشد زیرا عدم شناخت کافی از رشته انتخابی شما می تواند سال‌ها شما را از اهدافتان دور کند و سبب دلزدگی شما از تحصیل شود. در عوض انتخابی آگاهانه و هوشمندانه می تواند شما را تبدیل به فردی موفق کند پس در انتخاب رشته نهایت دقت را داشته باشید. یکی دیگر از عواملی که برای انتخاب رشته مورد نظر مهم است توجه به دانشگاه های ارائه دهنده و ظرفیت پذیرش هر یک می باشد که در جدول زیر اسامی دانشگاه هایی که رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک را در کنکور سراسری ۹۸ ارائه داده‌اند به همراه ظرفیت پذیرش هر یک برای شما گرداوری شده است.

• پذیرش از بین داوطلبان گروه آزمایشی انسانی در کنکور ۹۸ به صورت زیر بوده است:
  نام دانشگاه دوره تحصیلی ظرفیت پذیرش نیمسال اول
  دانشگاه سمنان روزانه ۱۸
  دانشگاه سمنان نوبت دوم ۱۸
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان روزانه ۱۲
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان نوبت دوم ۶
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر روزانه ۲۱
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر نوبت دوم ۹
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم روزانه ۱۸
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم نوبت دوم ۲
  موسسه غیرانتفاعی ارشاد دماوند-محل تحصیل واحد تهران غیرانتفاعی ۳۶
  ظرفیت پذیرش در رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک در تمامی نوبت ها در سال ۹۸ در سراسر کشور برای داوطلبان گروه آزمایشی انسانی حدود ۱۴۱ نفر بوده است.که بیشترین ظرفیت ارائه شده در این رشته متعلق به گروه انسانی می باشد.
• پذیرش از بین داوطلبان گروه آزمایشی ریاضی و فیزیک در کنکور ۹۸ به صورت زیر بوده است:
  نام دانشگاه دوره تحصیلی ظرفیت پذیرش نیمسال اول
  دانشگاه سمنان روزانه ۳
  دانشگاه سمنان نوبت دوم ۳
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان روزانه ۲
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان نوبت دوم ۱
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر روزانه ۴
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر نوبت دوم ۲
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم روزانه ۳
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم نوبت دوم ۱
  موسسه غیرانتفاعی ارشاد دماوند-محل تحصیل واحد تهران غیرانتفاعی ۶
  اصل پذیرش در رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک از بین داوطلبان گروه آزمایشی انسانی می باشد اما از بین داوطلبان تجربی و ریاضی نیز پذیرش دانشجو با ظرفیت بسیار پایین تر صورت می گیرد که با توجه به جدول بالا که طبق آمار رسمی سازمان سنجش آموزش کشور می باشد ظرفیت در کنکور ۹۸ برای این رشته از بین داوطلبان ریاضی ۲۵ نفر بوده است.
• پذیرش از بین داوطلبان گروه آزمایشی تجربی در کنکور ۹۸ به صورت زیر بوده است:
  نام دانشگاه دوره تحصیلی ظرفیت پذیرش نیمسال اول
  دانشگاه سمنان روزانه ۹
  دانشگاه سمنان نوبت دوم ۹
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان روزانه ۶
  دانشگاه سیستان و بلوچستان-زاهدان نوبت دوم ۳
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر روزانه ۱۰
  دانشگاه ولایت-ایرانشهر نوبت دوم ۴
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم روزانه ۹
  دانشگاه علوم انسانی حضرت معصومه (س) ویژه خواهران-قم نوبت دوم ۲
  موسسه غیرانتفاعی ارشاد دماوند-محل تحصیل واحد تهران غیرانتفاعی ۱۸

منبع: وبسایت مستر وینز

امروزه رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک از رشته های مورد استقبال در کشورهای مدرن و پیشرفته دنیا محسوب می شود. در این مبحث می خوانید مدیریت کسب و کارهای کوچک چیست، چه اهداف و سرفصل های آموزشی دارد و مزیت انتخاب این رشته برای فارغ التحصیلان در بازار کار چیست…

مدیریت کسب و کارهای کوچک چیست؟
مدیریت کسب و کارهای کوچک، یک فرایند مدیریتی است که کارآفرینان برای اجرای عملیات تجاری از آن استفاده می کنند. این رشته مناسب کارآفرینان برای ایجاد مشاغل جدید در بازار کار با نیروی کار کمتر از ۲۵۰ نفر است که:

به مدیران کسب و کارهای کوچک کمک می کند تا با دانش و درک گسترده ای که در مورد منابع اقتصادی و دارایی های تجاری دارند، به تصمیم گیری در شرایط مختلف تجاری بپردازند.
فارغ التحصیلان رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک، مدیران و کارآفرینانی هستند می توانند به راحتی و با انعطاف بسیار بالا با شرایط تطبیق داشته باشند. علاوه براین با یادگیری تکنیک های موثر در ایجاد کسب و کار، قادرند به خوبی از هزینه های غیرضروری در شروع کسب و کار، جلوگیری کنند.
مدیریت کسب و کارهای کوچک، به کارآفرینان می آموزد که چگونه درک عمیقی نسبت به مدیریت کارمندان داشته و گزارشات دقیق اطلاعات مالی را بررسی کنند؛ همچنین می آموزد که چگونه برای بدست آوردن منابع اقتصادی و دارایی تجاری تصمیم گیری کنند.
مدیریت مشاغل کوچک به کارآفرینان کمک می کند تا دیدگاه مشخص با چارچوب تعیین شده برای سازمان خود تعریف کنند.
اغلب مشاغل کوچک در ابتدا به صورت سرگرمی یا شغل دوم ایجاد می شوند و بعد از آن پتانسیل تبدیل شدن به یک سازمان بسیار قوی و کاملا حرفه ای را خواهند داشت. کارآفرینان در راستای رسیدن به اهداف خود در تجارت، در محیطی به فعالیت می پردازند و به آنچه اعتقاد دارند برای کسب بیشترین سودآوری عمل می کنند.
ویژگی های مدیریت کسب و کار کوچک
۱- از ویژگی های مدیریت کسب و کارهای کوچک می توان به توانمندی این افراد در مدیریت عملیات و تصمیم گیری برای استفاده بهینه از فرصت ها اشاره کرد. مدیریت کسب و کار کوچک، با دیدگاه شخصی خود، شیوه های استخدام را تعیین کرده و با توجه به محدودیت های هزینه در ابتدای کسب و کار اقدام به ایجاد بستر مناسب برای رسیدن به اهداف می کند.

۲- از ویژگی های مدیریت موفق در کسب و کارهای کوچک داشتن تسلط بر تمام جوانب تجارت در یک شغل است. اما اغلب صاحبان کسب و کار مهارت لازم برای اداره کامل یک تجارت را ندارند و لازم است به طور همزمان با کسب تجربه یا استفاده از دوره های آموزش آزاد، به توانایی لازم برسند. موسسه ثروت آفرینان یکی از معتبرترین مراکز آموزش آزاد دوره MBA برای مدیریت کسب و کارهای کوچک است.

ثبت نام در این دوره، آزاد است و تمامی مدیران، کارآفرینان و افرادی که قصد دارند به تاسیس کسب و کار کوچک اقدام کنند، می توانند از دوره MBA موسسه ثروت آفرینان استفاده نمایند. علاوه بر این، آموزش تکمیلی مدیریت کسب و کار کوچک، برای جذب و استخدام نیروی کار، دوره آموزشی جذب و استخدام تیم سازی نام دارد.

برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه نحوه ثبت نام و سرفصل های دوره های مورد نیاز مدیریت کسب و کار کوچک می توانید با شماره تلفن های مندرج در انتهای همین صفحه تماس حاصل فرمایید.

۳- فارغ التحصیلان رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک، با توجه به آشنایی با بخش‌های مختلف یک بیزینس، از جمله مسائل مالی، استخدام، بازار فروش و … قادرند برای تاسیس یک شرکت و یا مدیریت آن اقدام کنند.
معرفی رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک
در انتخاب رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک، لازم است توجه داشته باشید که افرادی می توانند در بازار کار این رشته موفق باشند که تسلط خوبی بر مهارت هایی از جمله فروش و بازاریابی، زنجیره تامین، امور مالی و مالیاتی و … داشته باشند. مباحثی که دانشجویان این رشته می آموزند مربوط به نحوه بهره برداری از پتانسیل های موجود برای رشد و پیشرفت کسب و کار است.

دانشجویان و فارغ التحصیلان برای تقویت این مهارتها می توانند از دوره های آموزش آزاد نظیر دوره فروش و بازاریابی ثروت آفرینان و دوره شم اقتصادی استفاده کنند.

هدف مدیریت کسب و کارهای کوچک
هدف مدیریت کسب و کارهای کوچک، آموزش نیروی متخصص برای راه اندازی کسب و کارهای جدید و جذب و استخدام نیروی مناسب برای ایجاد یک سازمان، اداره، موسسه، شرکت دولتی یا خصوصی است.

اهداف آموزشی مدیریت کسب و کارهای کوچک در دانشگاه ها و موسسات آموزش آزاد با اهداف درون سازمانی در مشاغل مختلف، مطابقت دارد. این رشته دانشگاهی در دانشگاه های دارای پذیرش، در مقطع کارشناسی ارائه می شود.

از اهداف رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک، آموزش و تربیت مدیرانی است که قادرند به تنهایی یا به صورت گروهی، کسب و کار جدید و متناسب با امکانات خود به صورت خصوص، عمومی و غیر خصوصی ایجاد کنند. بعد از آن نیز به گسترش بخش های مختلف نظیر بازاریابی و فروش، مدیریت منابع انسانی، اداره امور مالی و … بپردازند.

طول مدت تحصیل کارشناسی رشته کسب و کار کوچک
طول مدت تحصیل مقطع کارشناسی رشته مدیریت کسب و کار کوچک، ۴ سال است. تمامی واحدهای درسی، طی مدت ۸ نیمسال ارائه و برگزار می شوند. طول مدت هر نیمسال تحصیلی ۱۶ هفته خواهد بود.

در طول این دوره آموزشی، درس های تئوری با موضوعات کاربردی تدریس می شوند و یادگیری برخی از دروس به صورت کارگاه آموزشی خواهد بود.

• مزیت‌ انتخاب رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک
  کسب مهارت لازم برای راه‌ اندازی مشاغل دلخواه با توجه به دانش مدیریت برای کارآفرینی
  توانایی ارائه خدمات مشاوره به سایر کسب و کارها
  توانایی ایجاد ارتباط موثر با سازمان‌های خصوصی و دولتی
  فعالیت فعالیت در مباحث مدیریت فروش، بازاریابی و خرید
  سرفصل های کارشناسی مدیریت کسب و کار کوچک
  سرفصل های مقطع کارشناسی مدیریت کسب و کار کوچک، شامل موارد و مباحث زیر است:
• کسب و کار الکترونیکی
  کسب و کار در بخش خدمات
  الگوهای تصمیم گیری کارآفرینانه
  طراحی و تدوین طرح کسب و کار
  مدیریت پروژه‌های راه اندازی کسب و کار
  بازاریابی و مدیریت بازار
  کارآفرینی سازمانی و اجتماعی
  مهارت‌های کارآفرینی
  مدیریت نوآوری
  کسب و کار روستایی
  کسب و کار در خانه
  مبانی سازمان و مدیریت
  مدیریت رفتار سازمانی
  مدیریت منابع انسانی
  تحقیق در عملیات
  مدیریت تولید و زنجیره تامین
  سیستم‌های خرید و انبارداری
  مدیریت مالی
  مدیریت استراتژیک

نحوه انتخاب رشته مدیریت کسب و کار کوچک
ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی رشته مدیریت کسب و کارهای کوچک، از طریق شرکت در کنکور و آزمون ورودی امکانپذیر است. البته علاقمندان به تحصیل در رشته مدیریت کسب و کار کوچک که به هر دلیل امکان ادامه تحصیل از طریق کنکور و آزمون ورودی را ندارند، می توانند از دوره های آموزش آزاد مدیریت کسب و کار “MBA” موسسه ثروت آفرینان استفاده نمایند.

آموزش های مدیریت این موسسه به صورت انعطاف پذیر، آنلاین، حضوری، نیمه حضوری و کارگاهی برگزار می شود. شرکت کنندگان در دوره MBA یا همان مدیریت کسب و کارهای کوچک که توسط موسسه ثروت آفرینان برگزار می شود، با مسایل نظری دانش مدیریت کسب و کارهای کوچک آشنا می شوند.

علاوه بر این، با مباحثی نظیر استراتژی های کاربردی در عرصه های عملیاتی واقعی در بازار کار، حل مسائل و مشکلات کسب و کار، رفع محدودیت ها و … آشنا خواهند شد.

منبع: وبسایت پی ام اس

در دنیای امروز شرکت‌های مشاوره مدیریت، نقش مهمی در پیشبرد برنامه‌های شرکت‌ها و کسب‌وکارهای مختلف دارند و با ایجاد استراتژی‌های کارآمد، به آن‌ها برای رسیدن به اهداف خود کمک می‌کنند. همچنین شرکت‌های مشاوره مدیریت، در زمان بحران می‌توانند بسیار مفید باشند. این شرکت‌ها متشکل از گروهی کارشناسان و مشاوران خبره هستند که به عنوان متخصصان صنعت شناخته می‌شوند. به دلیل اهمیت این شرکت‌ها می‌خواهیم شما را با ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت آشنا کنیم. پس تا انتها همراه ما باشید.

معرفی ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت
شرکت مشاوره McKinsey & Company
شرکت McKinsey & Company نیازی به معرفی ندارد. این شرکت همیشه به‌عنوان باارزش‌ترین برند در صنعت شرکت‌های مشاوره رتبه‌بندی می‌شود و معتبرترین شرکت در این زمینه شناخته می‌شود. شرکت McKinsey & Company در سال ۱۹۲۶ میلادی تاسیس شده و درحال‌حاضر بیش از ۲۰ هزار کارمند دارد. این شرکت با داشتن بیش از ۱۳۰ دفتر در ۶۵ کشور دنیا، به شرکت‌های بزرگ دنیا مشاوره می‌دهد و درآمد سالانه آن حدود ۱۱ میلیارد دلار در سال است.

جالب است بدانید شرکت McKinsey & Company ساختمان اصلی ندارد، اما کلیه دفاتر آن در سراسر دنیا، خدمات یکسانی را به مشتریان ارائه می‌دهند. فرآیند استخدام در این شرکت، یکی از رقابتی‌ترین فرآیندهای استخدامی در جهان است و مشاوران شرکت McKinsey & Company، به‌عنوان یکی از سخت‌کوش‌ترین مشاوران این صنعت شناخته می‌شوند.

بیشتر بخوانید: مزیت همکاری با مشاور تبلیغاتی چیست؟

شرکت مشاوره Boston Consulting Group در لیست ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت

گروه مشاوره بوستون به‌عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت و یک رهبر فکری نوآور در صنعت مشاوره با تمرکز قوی بر استراتژی شناخته می‌شود. این گروه از نظر درآمد و رتبه‌بندی در جایگاه دوم شرکت‌های مشاور قرار می‌گیرد و با داشتن بیش از ۲۱ هزار کارمند، در ۹۰ کشور دنیا شعبه دارد. شرکت مشاوره Boston Consulting Group، سالانه ۱۱ میلیارد دلار درآمد ایجاد می‌کند و یکی از برترین شرکت‌های خصوصی آمریکایی به‌شمار می‌آید. طبق اعلام مجله فوربس، این شرکت به مدیران شرکت‌ها و کسب‌وکارهای زیادی کمک کرده تا به اهداف موردنظر خود دست پیدا کنند. از مهم‌ترین مشتریان گروه مشاوره بوستون، شرکت‌هایی چون پاناسونیک و IBM هستند.

مدیران این شرکت بر این باور هستند که در دنیای امروز برای دستیابی به موفقیت، لازم است که توانایی‌های انسانی با قابلیت‌های دیجیتال ادغام شوند. شرکت مشاوره Boston Consulting Group در زمینه طراحی، فناوری، علوم اطلاعات و مشاوره مدیریت توانایی‌های ویژه‌ای دارد و به‌خاطر خدمات ماتریس بوستون که نمودار آن در زیر آمده، توانسته شهرتی جهانی به‌دست آورد. با استفاده از این ماتریس می‌توان مدیریت محصولات یک شرکت را براساس رشد و سهم بازار بررسی کرد.

شرکت مشاوره Bain & Company
این شرکت جوان‌ترین شرکت برتر مشاوره در میان ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت است که با کمک به افراد جاه‌طلب و شرکت‌های مختلف، موجب تغییراتی اثرگذار شده و آینده‌ای بهتر برای آن‌ها رقم می‌زند. شرکت مشاوره Bain & Company، شعار «ارائه تغییرات قابل اندازه‌گیری» را سرلوحه خود قرار داده است؛ به‌گونه‌ای که در همکاری با برخی از شرکت‌ها، توانسته افزایش درآمد ۲۵ درصدی برای آن‌ها ایجاد کند. این شرکت بیش از ۱۰ هزار کارمند در ۵۹ شعبه در سراسر دنیا دارد و توانسته به درآمد سالانه ۴٫۵ میلیارد دلار دست پیدا کند.

یکی از دغدغه‌های اصلی شرکت مشاوره Bain & Company، تغییرات اجتماعی است که عبارتند از:

آگاهی‌بخشی عمومی در برابر ابزارهای سرکوب و نژادپرستی
تسریع راهکارهای اقتصادی برای حفظ و نگهداری محیط زیست
توسعه اقتصادی از طریق نفوذ در بازار و مدل‌های سازمانی
کمک به بهبود وضعیت کودکان کم‌برخوردار
شرکت مشاوره Deloitte Consulting LLP
این شرکت مشاور آمریکایی، خدماتی چون مشاوره‌های مدیریتی، استراتژی‌های فروش و حسابرسی مالی و مالیاتی را به مشتریان خود در سراسر جهان ارائه می‌دهد. شرکت مشاوره Deloitte Consulting LLP، جزء ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت و چهار شرکت برتر حسابداری دنیا به‌شمار می‌آید که توانسته با ۱۰۰ هزار متخصص خود که در بیش از ۱۵۰ کشور جهان مستقر هستند، به شرکت‌های مختلف خدمات‌رسانی کند. دفتر اصلی این شرکت در نیویورک قرار دارد و تمرکز خدمات آن در آمریکاست. از مهم‌ترین تخصص‌های شرکت مشاوره Deloitte Consulting LLP، می‌توان به مشاوره مدیریت مالی و برون‌سپاری اشاره کرد. درآمد این شرکت حدود ۵۰ میلیارد دلار در سال است.

شرکت مشاوره PwC، درمیان ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت
این شرکت بین‌المللی یکی از باسابقه‌ترین شرکت‌ها در زمینه مشاوره شناخته می‌شود و حدود ۱۰۰ سال است که به مشتریان خود، خدمات مشاوره‌ای باکیفیت ارائه می‌دهد. شرکت مشاوره PwC به به شرکت‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را طراحی کنند و تا دستیابی به مقصود نهایی، آن‌ها را همراهی می‌کند. شرکت PwC در رشته‌های تخصصی مانند رسانه و سرگرمی، تجهیزات صنعتی، داروسازی، خدمات مالی، سوخت، بازار مصرف، مواد شیمیایی، خودروسازی، دفاع و هوافضا فعالیت دارد. این شرکت دارای ۷۴۱ شعبه در ۱۵۵ کشور جهان است و تعداد کارمندان آن به بیش از ۱۴۴ هزار نفر می‌رسند.

شرکت مشاوره Ernst & Young
این شرکت مشاوره با داشتن ۲۰ سال سابقه، توانسته عنوان دومین شرکت بزرگ حسابداری جهان را به خود اختصاص دهد. شرکت مشاوره Ernst & Young در ۱۴۰ کشور جهان، شعبه دارد و با داشتن حدود ۱۵۰ هزار کارمند، خدمات مشاوره‌ای مالی و مالیاتی را به مشتریان خود ارائه می‌دهد. جالب است بدانید ۴۰ هزار کارمند این شرکت، تنها در آمریکا مستقر هستند و به شرکت‌ها و کسب‌وکارهای مختلف در زمینه ارتباطات و رسانه، نفت و گاز، خرده‌فروشی و عمده‌فروشی، املاک و مستغلات، معدن، بیمه، بیوتکنولوژی، بانکداری و خودروسازی خدمت‌رسانی می‌کنند.

شرکت مشاوره Accenture
این شرکت جزء ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت محسوب می‌شود و یکی از شرکت‌های حرفه‌ای بین‌المللی در زمینه خدمات بازاریابی، طراحی استراتژی و راه‌حل‌های فناوری و دیجیتال است. شرکت مشاوره Accenture دارای بیش از ۶۷۴ هزار کارمند است که در ۵۰ کشور دنیا به مشتریان خدمت‌رسانی می‌کنند.

این شرکت تعریف تازه‌ای از فناوری، حوزه دیجیتال و فضای ابری دارد و راهکارهای خود را با استفاده از به‌روزترین فناوری‌ها در اختیار مشتریان قرار می‌دهد. بدین‌ترتیب مشتریان شرکت مشاوره Accenture می‌توانند از فناوری‌هایی چون رباتیک، پهپاد، بلاک‌چین، واقعیت مجازی و هوش مصنوعی استفاده کنند. این شرکت بالاترین سطح امنیت را برای مشتریان خود در فضای سایبری فراهم کرده است. شرکت Accenture در سال ۲۰۱۹، آژٰانس خلاقیت دروگا۵ را خریداری کرد تا بتواند شرکت خود را در این زمینه نیز توانمند کند.

شرکت مشاوره Booz Allen Hamilton
این شرکت برتر که در لیست ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت قرار دارد، با هدف بهبود کسب‌وکارها در سال ۱۹۱۴ راه‌اندازی شد. با گذشت بیش از یک قرن فعالیت، شرکت مشاوره Booz Allen Hamilton توانسته به‌عنوان یکی از شرکت‌های مشاوره برتر در سطح جهانی شناخته شود تا جایی‌که دولت فدرال آمریکا، نیازهای مشاوره‌ای به خصوص استراتژی‌های IT خود را از این شرکت معتبر و باسابقه دریافت می‌کند. از این رو ۹۶درصد درآمد شرکت Booz Allen Hamilton از دولت آمریکا تامین می‌شود. این شرکت حدود ۲۷ هزار کارمند دارد که در کشورهای مختلف شمال آفریقا، خاورمیانه، اروپا، جنوب شرقی آسیا و آمریکای شمالی مستقر هستند و خدمات مشاوره‌ای در زمینه آنالیز و امنیت اطلاعات به شرکت‌ها ارائه می‌دهند.

شرکت مشاوره Oliver Wyman
این شرکت مشهور به‌عنوان بزرگ‌ترین بخش Marsh & McLennan Companies شناخته می‌شود که دارای شعبه‌های مختلف در بیش از ۱۰۰ کشور دنیاست. شرکت مشاوره Oliver Wyman دارای ۴ هزار کارمند است که در ۲۹ کشور جهان فعالیت می‌کنند. ساختمان مرکزی این شرکت در نیویورک واقع شده و تمرکز اصلی آن در زمینه خدمات مشاوره‌ای فناوری، رسانه، خودروسازی، صنایع دفاع، هوافضا و هوانوردی است.

شرکت مشاوره Gartner در لیست ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت
این شرکت مشاوره بین‌المللی به‌عنوان یکی از قابل‌اعتمادترین شرکت‌های مشاوره‌ای و تحقیقاتی در دنیا شناخته می‌شود. شرکت مشاوره Gartner در ابتدا به عنوان یک شرکت مشاوره‌ای و تحقیقاتی در زمینه IT در انگلستان راه‌اندازی شد و اکنون با گذشت چهار دهه از شروع فعالیت خود، با داشتن ۱۵ هزار کارمند در ۱۰۰ کشور جهان، توانسته به یکی از برترین و قوی‌ترین شرکت‌های مشاوره‌ای تبدیل شود. خدمات این شرکت بیشتر در زمینه مدیریت ریسک، امنیت، آنالیتیکز و رشد بازار فناوری متمرکز است. نمودار تحلیلی شرکت Gartner را در زیر مشاهده می‌کنید.
در این مقاله به معرفی ۱۰ شرکت برتر در زمینه مشاوره مدیریت پرداختیم. این شرکت‌ها نه‌تنها در ارائه خدمات برتر به مشتریان خود در زمینه‌های موردنظر بهترین هستند، بلکه کارکنان خود را با تجربه و دانش بی‌نظیری پرورش می‌دهند و اخلاق کاری ارزشمندی را به آن‌ها القا می‌کنند. شرکت‌های مشاوره نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکارها و شرکت‌های مختلف ایفا می‌کنند.

منبع: وبسایت علیجاه

مشاور مدیریت چیست؟
مشاور مدیریت به سازمان‌ها در حل مشکلات، بهبود عملکرد کسب‌وکار، ایجاد ارزش و به حداکثر رساندن رشد کمک می‌کند. آن‌ها راه‌حل‌هایی را برای مشکلات تجاری شناسایی می‌کنند و پیشنهادهایی برای اعمال تغییرات ارائه می‌دهند.

کارهای انجام شده توسط مشاوران مدیریت می‌تواند متفاوت باشد؛ از جمله تجارت الکترونیک، بازاریابی، مدیریت زنجیره تامین و استراتژی کسب‌وکار.

استخدام مشاور مدیریت
مشاوره برای افرادی مناسب است که روحیه تنوع‌طلبی دارند؛ زیرا با روزهای کاری متنوع و غیرقابل پیش‌بینی روبه‌رو هستند.

در حالی که ضرب‌الاجل‌های تنگاتنگ و محیط بسیار پرفشار می‌تواند برای برخی ناخوشایند باشد، اما اگر با روحیه شما سازگار باشد می‌تواند تجربه خوشایندی را برای شما رقم بزند.

جهت استخدام به‌عنوان مشاور می‌توانید از طریق جذب مشاور سیستم های مدیریتی درخواست دهید!

آموزش مشاور مدیریت
آموزش و یادگیری بخشی از فرهنگ روزمره این شغل است. اگر در یک شرکت غیرتخصصی یا صنایعی که ممکن است قبلاً با آن‌ها برخورد نکرده باشید کار می‌کنید، چیزهای زیادی یاد خواهید گرفت.

در صورتی که در آینده تصمیم به تغییر شغل بگیرید نیز مهارت‌هایی که در مشاوره کسب می‌کنید، مانند استراتژی، تحقیق و ارتباطات برای شما مفید هستند.

مسئولیت‌های روزانه مشاوران
مسئولیت‌های روزانه این شغل شامل برخی امور ثابت است:

انجام تجزیه‌وتحلیل ارقام شرکت
مصاحبه با کارکنان مشتری
ارائه پیشنهادات تجاری
مدیریت تیم نظارت بر اجرای این پیشنهادات
مشاور مدیریت دقیقا چه کاری انجام می‌دهد؟
این نقش شامل کار با سازمان‌ها در همه بخش‌ها برای بهبود عملکرد آن‌ها است. مشاوران مدیریت با حل مشکلات و یافتن راه‌های جدید و بهتر برای انجام کارها به کسب‌وکارها کمک می‌کنند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و رشد کنند.

بسیاری از شرکت‌های خصوصی و دولتی با مجموعه‌های مشاور همکاری می‌کنند تا به توسعه خدمات خود کمک کنند و در صورت لزوم هزینه‌ها را کاهش دهند.

شرکت‌های مشاور مدیریت
شرکت‌های مشاور مدیریت، خدماتی را در تمام زمینه‌های کسب‌وکار ارائه می‌دهند؛ از منابع انسانی و بازاریابی گرفته تا فناوری اطلاعات و امور مالی. گستره وسیع کار مشاوره، آن را به شغلی جذاب تبدیل می‌کند و پروژه‌ها  و فرصت‌های متنوعی را برای توسعه شخصی ارائه می‌دهد.

رشد صنعت مشاوره ارتباط تنگاتنگی با تحولات اقتصاد جهانی دارد. زمانی که اقتصاد در حال رونق است، سازمان‌ها بودجه بیشتری دارند و بیشتر برای مشاوران هزینه می‌کنند؛ اما در شرایط بحران اقتصادی ممکن است شرایط متفاوت باشد.

چگونه می‌توانیم شغلی به‌عنوان مشاور مدیریت پیدا کنیم؟
اکثر مشاوران در مقطع کارشناسی ارشد و با پیشینه علمی قوی وارد این رشته می‌شوند. شرکت‌های برتر هر ساله صدها نفر از بهترین و باهوش‌ترین فارغ‌التحصیلان را به‌عنوان مشاور و تحلیلگر جذب می‌کنند.

جذب‌شدن در این پوزیشن شغلی الزامی برای تحصیلات مرتبط ندارد؛ اما کسب مدارک مرتبط و برخی مهارت‌ها، مسیر شغلی شما را هموارتر می‌کند.

تحصیلات و مهارت‌های موردنیاز برای شغل مشاوره
برخی از پارامترهای تاثیرگذار در جذب‌شدن به‌عنوان یک مشاور مدیریت شامل موارد زیر است:

تحصیلات
برای تبدیل‌شدن به یک مشاور مدیریت به مدرک تخصصی نیاز ندارید. با این حال رقابت شدید است و ورود به این رشته  برای متقاضیان دارای مدرک MBA یا کارشناسی ارشد بازرگانی بسیار آسان‌تر است.

اگر می‌خواهید وارد یک زمینه مشاوره تخصصی مانند مهندسی یا فناوری اطلاعات شوید نیز داشتن مدرک مرتبط با این صنعت می‌تواند کمک کند. در غیر این صورت تحصیل در برخی رشته‌های عمومی نیز نقش پررنگی در این زمینه دارند. مانند:

کسب‌‌وکار
اقتصاد
مهندسی
دارایی، مالی، سرمایه‌گذاری
ریاضیات
علوم پایه
مجموعه مهارت‌ها
طیف گسترده‌ای از مهارت‌ها برای یک مشاور مدیریت ارزشمند است. در زیر برخی از مهم‌ترین آن‌ها آورده شده است:

مهارت‌های کمی و تحلیلی
توانایی کار تحت فشار و کنار آمدن با موقعیت‌های چالش برانگیز
مهارت کار تیمی خوب
انعطاف‌پذیری
درک محیط‌های تجاری و آگاهی تجاری
مهارت‌های حل مسئله
مهارت‌های درونی و اجتماعی خوب
تجربه کاری
کارفرمایان اغلب به تجربه و مهارت‌ها به اندازه صلاحیت‌ اهمیت می‌دهند؛ بنابراین کسب تجربه کاری مرتبط قبل از ورود به این حرفه مفید است.

ایزو ۲۰۷۰۰، دستورالعمل خدمات مشاوره مدیریت
هدف این استاندارد ویژه مشاور مدیریت، بهبود شفافیت و درک بین مشتریان و ارائه‌دهندگان خدمات مشاوره، به منظور دستیابی به نتایج بهتر از پروژه‌های مشاوره است. کاربرد مناسب این سند، مشاوران را قادر می‌سازد تا ارزش بهتری برای مشتریان ارائه دهند و ریسک را در وظایف مشاوره مدیریت کاهش دهند.

الزامات ایزو ۲۰۷۰۰ بر اساس عملکرد خوب صنعت مشاوره مدیریت است. این استاندارد شامل توصیه‌هایی برای بهبود نتایج مشاوره بر اساس تجربه طیف گسترده‌ای از مشاوران و مشتریان آن‌ها است.

سختی‌های شغل مشاوره مدیریت
ساعات کاری طولانی و جابجایی لوکیشن از معایب این شغل است. حتی در بعضی مواقع ممکت است محدودیت زمانی داشته باشید و پروسه کاری تحت فشار انجام گیرد.

همه این موارد ممکن است خسته‌کننده باشد و به انعطاف‌پذیری بالایی نیاز دارید تا بتوانید با شرایط سازگار شوید.

مسئولیت‌های مشاور مدیریت
به‌عنوان یک مشاور مدیریت، مسئولیت‌های مهمی دارید که باید بر آن‎‌ها تمرکز کنید:

انجام تحقیق و جمع‌آوری داده‌ها برای درک سازمان
انجام تجزیه‌وتحلیل بر امور شرکتی
مصاحبه با کارمندان مشتری، تیم مدیریت و سایر ذی‌نفعان
تشکیل گروه‌های متمرکز و کارگاه‌های آموزشی
ارائه پیشنهادات تجاری
شناسایی مسائل و تشکیل فرضیه ها و راه حل ها
مدیریت پروژه‌ها و برنامه‌ها
رهبری و مدیریت افراد درون تیم از جمله تحلیل‌گران
ساعات کاری
کار مشاوره می‌تواند سخت باشد و شامل ساعات طولانی فراتر از ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر است. برای پروژه‌های بزرگ اضافه‌کاری دارید و ضرب‌الاجل‌ها باید رعایت شود. با این حال، ساعات کاری شما به شرکت و نوع پروژه بستگی دارد.

زمینه فعالیت مشاوره مدیریت
مشاوران در طیف وسیعی از صنایع و بخش‌ها فعالیت می‌کنند، از جمله:

موسسات خیریه و آموزشی
خدمات مالی
مراقبت‌های بهداشتی
مهمان‌نوازی و اوقات فراغت
تولید
رسانه و مخابرات
بخش‌های دولتی
خرده فروشی
خدمات رفاهی
انجمن مشاوران مدیریت ایران
باتوجه به رشد و گسترش فعالیت‌های صنعتی و به تبع آن افزایش نیاز به خدمات مشاور مدیریت، انجمن مشاوران مدیریت ایران در تاریخ ۱۳۷۷/۰۶/۱۵ تاسیس شد.

این سازمات به همت تنی چند از پیش‌کسوتان صنعت مشاوره مدیریت کشور، به‌عنوان انجمن صنفی کارفرمایی مشاوران مدیریت ایران به ثبت رسید.

هم اکنون با بیش از ۸۰۰ عضو حقوقی و ۴۰۰ عضو حقیقی فعال به‌عنوان تنها تشکل صنفی-کارفرمائی فراگیر حرفه‌ مشاوره مدیریت کشور مشغول  به فعالیت می‌باشد.

مرکز مشاوره خانه مدیران (ایزوسیستم)
ایزوسیستم برند تجاری شرکت دانش‌بنیان خانه مدیران به شماره ثبت ۶۷۲۴ است. تیم کاری خانه مدیران از سال ۱۳۸۵ در حوزه ارائه خدمات مشاور مدیریت و صدور گوهینامه‌های بین‌المللی ایزو فعالیت داشته و از سال ۱۳۹۱ موفق به دریافت اجازه ارتقا به شرکت تعاونی دانش‌بنیان شد.

این سازمان برترین مجری مشاوره و صدور گواهینامه‌های بین‌المللی ISO و CE  با مجوز رسمی خدمات مشاور مدیریت و کیفیت است. با همکاری برترین مراجع صدور (CB) اقدام به صدور گواهینامه‌های بین‌المللی ایزو(ISO)  برای شرکت‌ها، سازمان‌ها و سایر مراکز تجاری و غیرتجاری می‌کند.

خانه مدیران (ایزوسیستم) در سال ۱۳۹۷ از طرف وزارت صنعت، معدن و تجارت به‌عنوان واحد برتر فنی مهندسی کل کشور و رتبه یک شرکت‌های مشاور مدیریت ایران انتخاب شد. در حال حاضر با بهره‌گیری از مشاورین و ممیزین حرفه‌ای موفق شده است در سراسر کشور به ارائه خدمات با کیفیت خود ادامه داده و موجبات رضایت مشتریان خود را فراهم آورد.

منبع: وبسایت ایزو سیستم

در دوران قبل از کرونا معیار و ملاک سنجش کارکنان توسط مدیران، حضور و غیاب بود. اما این روزها با توجه به رواج دورکاری معیار سنجش کارکنان نیز تغییر کرده است و روش های مدیریت جدیدی رواج پیدا کرده است. در این مقاله می خواهیم به بهترین روش مدیریت کارمندان بپردازیم.

مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

همواره سازمان ها سعی دارند تا بهترین روش مدیریت کارمندان را اجرا کنند تا به نتایج دلخواه خود برسند. اوبری دانیلز، روانشناس آمریکایی در اواخر دهه 1970 میلادی برای اولین بار مفهوم مدیریت عملکرد را مطرح کرد. اوبری از اولین افرادی بود که علم رفتار شناسی را با تجارت آمیخته کرد و به تحلیل و بررسی رفتار افراد در سازمان ها پرداخت. طبق نظریه اوبری، مدیریت عملکرد یعنی، سیستم مدیریت علمی متشکل از سه بخش اندازه گیری، بازخورد و همچنین تقویت مثبت می باشد. به بیان امروزی فرایند ارتباط دائم بین کارمندان و مدیر در جهت دستیابی به هدف های سازمانی را مدیریت عملکرد می گویند. در مدیریت سنتی، نگاه مدیر تماما به عملکرد گذشته کارکنان می باشد و با توجه به آن عملکرد کارکنان خود را قضاوت می کند. اما اکنون با توجه به پیشرفت تکنولوژی بازخورد مداوم کارکنان اهمیت دارد.

یعنی مدیران می توانند مسائل پیش رو را پیش بینی کرده و با توجه به عملکرد افراد، اقدامات لازم را انجام دهند.

امروزه مدیران به این نتیجه رسیده اند که برای پیشرفت و ارتقاء خروجی کار، باید روش های مدیریت خود را تغییر دهند و از بهترین روش مدیریت کارمندان استفاده کنند. در حال حاضر دیگر روش های قدیمی مدیریتی کارایی قبل را ندارند. عمل به روش های قدیمی نه تنها نتیجه جالبی در پی نخواهد داشت، بلکه در بعضی موارد موجب ضعیف شدن کارمندان نیز می شود.

سازمان ها به دنبال بهترین روش مدیریت کارمندان هستند تا علاوه بر ایجاد انگیزه، نتیجه مطلوبی را به همراه داشته باشد. در واقع مدیریت عملکرد باید به گونه ای باشد که عملکرد کارکنان را توسعه دهد و در نتیجه کارایی سازمان ها را نیز افزایش دهد. یعنی سیستمی که در سازمان ها اجرایی می شود عملکرد کارکنان را اندازه گیری می کند. مدیران نیز با پیاده کردن این سیستم باید مهارت های کارکنان خود را توسعه دهند و به آن ها در تحقق اهداف سازمان کمک کنند.

در فرایند مدیریت کارکنان یک چرخه بسیار مهم شامل برنامه ریزی، هدف گذاری و ارزیابی در حال تکرار است. مدیران با توجه به اطلاعاتی که از این چرخه به دست می آورند عملکرد و رفتار کارکنان خود را ارزیابی و تحلیل می کنند تا زمینه لازم برای بهبود شرایط و عملکرد اعضا خود را فراهم سازند و در نهایت به اهداف خود و سازمان نزدیک شوند.

بهترین روش مدیریت کارمندان
شما به عنوان مدیر، یکی از مهم ترین نقش های حوزه کاری خود را بر عهده دارید. پس باید با برنامه ریزی کنید و از بهترین روش مدیریت کارمندان استفاده کنید. در ادامه می خواهیم به بررسی چند روش مدیریت کارمندان بپردازیم:

روش اول: مدیریت به صورت مشارکتی
بهترین روش مدیریت کارمندان، روش مدیریت به صورت مشارکتی به شمار می رود. در این روش از کارمندان و اعضا خواسته می شود تا در تصمیم گیری ها شرکت کنند. در این شیوه از مدیریت، هرکاری که انجام خواهد گرفت با نظر جمع انجام می شود. با این کار شما کارکنان را به سوی هدفی خاص هدایت می کنید. مدیریت به صورت مشارکتی باعث خلاقیت و هم صدایی نیز می شود. در نهایت این شیوه زمانی به نتیجه میرسد که کارکنان اهداف پروژه و کسب و کار را به خوبی درک کنند. اگر کارکنان اولویت ها را به خوبی درک کنند قطعا در بلند مدت باعث شکوفا شدن ایده های خلاق افراد گروه می شود.

روش دوم: مدیریت شبکه ای
روش مدیریت شبکه ای نیز از بهترین روش مدیریت کارمندان به شمار می رود. این روش بر روی ارتباط بین گروه ها و تیم های مختلف تاکید دارد. یعنی تیم ها برای گرفتن تایید و رفع مشکل باید به یکدیگر رجوع کنند. در این روش وظیفه مدیر حفظ روابط منظم بین کارکنان می باشد تا بتوانند با یکدیگر به خوبی کار کنند. این روش برای مدیرانی مناسب است که بر روی چندین پروژه نظارت دارند، شیوه مناسبی است. اما تا وقتی مناسب است که تیم های شما کوچک باشد و زمانی که تیم ها بزرگتر شوند هماهنگی بسیار مشکل می شود. در این مواقع باید از هر تیم فردی را به عنوان سرپرست برای هماهنگی جلسات انتخاب کرد.

روش سوم: مدیریت شتابده
روش مدیریت شتابده نیز بهترین روش مدیریت کارمندان است. در این روش مدیر در تعیین وظایف و سرعت انجام دادن کارها نقش دارد ولی چگونگی انجام کار ها بر عهده کارکنان می باشد. روش مدیریت شتابده زمانی استفاده می شود که زمان بسیار حائز اهمیت است و پروژه باید با سرعت بالا انجام شود. این شیوه به دلیل اینکه چالش هایی بین اعضای کارکنان ایجاد می کند محبوبیت زیادی ندارد. ولی زمانی که تیم نیازمند یک نیروی محرک است تا انگیزه ای برای اعضا گروه شود میتواند مناسب باشد.

روش چهارم: مدیریت تحکمی
این شیوه مدیریتی بهترین روش مدیریت کارمندان نمی باشد. در واقع همان مدیریت سنتی است. مدیریت تحکمی کاملا برعکس نوع مدرن و امروزی می باشد. در این روش همه چیز تقریبا به کارکنان گفته می شود و آن ها باید عینا انجام دهند. یعنی شما به عنوان یک مدیر به کارکنان خود دستور می دهید که کار را با چه روشی و در چه زمانی انجام دهند. کارکنان بدون اینکه نظری بدهند باید طبق دستور، عمل کنند. البته این روش ممکن است در بعضی مواقع ضروری باشد اما در دراز مدت مناسب نمی باشد. مدیران لایق وقتی می خواهند این روش را انجام دهند ابتدا برای اعضا خود دلیل انجام این کار را توضیح می دهند. مدیریت تحکمی زمانی مناسب است که گروه دچار بحران شده است و آینده کارکنان در خطر است. در این مواقع این روش می تواند بهترین روش مدیریت کارمندان باشد.

مدل های مدیریت عملکرد کارمندان
برای رسیدن به بهترین روش مدیریت کارمندان باید برنامه ریزی و مدل های مدیریت ویژه ای اتخاذ کرد. بررسی و ارزیابی عملکرد کارکنان این امکان را به سازمان ها می دهد تا بتوانند به نقاط ضعف و قوت کارکنان خود پی ببرند. مدیران با درک نقاط ضعف کارکنان خود می توانند در جهت بهبود شرایط اعضا برنامه ریزی کنند و در نهایت به هدف های سازمان نزدیک شوند. تقریبا بیشتر مدل های مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس هدف ها و برنامه های سازمان مربوط طراحی می شوند. در نهایت هر مدل به دنبال این است که با برنامه ریزی سبب ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان شود. در ادامه با چند مدل ارزیابی آشنا می شویم:

روش اول: مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
مدیریت بر مبنای اهداف بهترین روش مدیریت کارمندان می باشد. در این روش ارزیابی، مدیران و کارکنان با یکدیگر اهداف را مشخص می کنند. پس از مشخص شدن این اهداف، مدیران و کارمندان در مورد پیشرفت کار با یکدیگر گفت و گو می کنند تا بتوانند احتمال رسیدن به اهداف مجموعه را بررسی کنند. این روش را به این دلیل انجام می دهند که اهداف سازمان ها با کارکنان هماهنگ شود. در نتیجه با یکدیگر برای رسیدن به این اهداف تلاش کنند. در این روش کارمندان و اعضا پس از دوره های سه ماهه، شش ماهه یا سالانه ارزیابی می شوند و با توجه به نتایج کاری آنها مورد قضاوت قرار می گیرند. موفقیت اعضا سبب افزایش حقوق و ارتقاء می شود. همچنین شکست اعضا سبب انتقال به جاهای دیگر یا آموزش بیشتر می شود.

روش دوم: بازخورد 360 درجه
این روش نیز از بهترین روش مدیریت کارمندان است. در این روش چند بعدی، کارکنان و اعضا با استفاده از بازخورد ها و گزارش های مستقیم مدیران، مشتریان و غیره ارزیابی می شوند. در این روش صلاحیت هر فرد مشخص می شود زیرا نظرات شخصی از ارزیابی عملکرد اعضا حذف می شود. بازخورد 360 درجه پنج جز دارد که در ادامه می خواهیم با آنها آشنا می شویم:

خود ارزیابی:
در این روش این امکان برای کارکنان وجود دارد تا بتوانند نقاط ضعف و قوت خود را ببینند. تا در جهت رسیدن به اهداف سازمان ها تلاش کنند. اما اگر به صورت اصولی اجرا نشود سخت گیری کمتری در آن اتفاق می افتد و نتیجه مطلوب نخواهد بود.

ارزیابی‌های مدیریتی:
این روش ارزیابی بهترین روش مدیریت کارمندان می باشد که توسط مدیران انجام می شود. با توجه به این ارزیابی مدیران، کارمندان خود را رتبه بندی می کنند و بر اساس آن پاداش هایی را برای اعضا خود در نظر می گیرند.

منبع: وبسایت ایده ال سی ار ام

نقش مدیریت پرسنل در استخدام و پاداش کارکنان  

زمانی که بحث استخدام پیش می‌آید مدیریت پرسنلی اولین فعالیت‌های خود را انجام می‌دهد. در زمان استخدام علاوه بر اینکه مدارک و مهارت‌های فردی مورد توجه قرار می‌گیرد، باید رفتارها و شخصیت کارمند نیز بررسی شده و مد نظر قرار گیرد.
پس از اینکه استخدام انجام شد و هر کارمند در سمت مربوط به خود قرار گرفت مدیریت پرسنلی باید مسائل مربوط به هر یک را بررسی کند. ابتدا سبک مدیریتی خود را بسته به شرایط کاری و اهداف شرکت پیدا کنید.

همچنین اگر می‌خواهید مدیریت پرسنلی خود را بهبود بخشید و کار سازمان را با مشارکت کارکنان بهتر اداره کنید، باید برای کارکنان فعال با در نظر گرفتن پاداش، انگیزه ایجاد کنید.
پاداش و تشویق همیشه عاملی انگیزاننده است و باعث می‌شود تا فرد بهتر کار خود را انجام دهد؛ البته پاداش باید به کارهای اختصاص داده شود که مورد نظر و مطلوب سازمان است.

همیشه پاداش اثر بیشتری نسبت به تنبیه دارد و بهتر است جایگزین آن شود و از طرفی باعث می‌شود تا رفتار مدیریتی شما بهتر جلب کند و کارکنان خاطرات بهتری با شما داشته باشند.
این امر سبب می‌شود تا احساس مسئولیت بیشتری نیز در قبال کار بکنند. اعطای پاداش همیشه نمی‌تواند مادی باشد گاهی یک تشکر و قدردانی در جلسه از کارکنانی که کار خود را به خوبی انجام دادند بهترین پاداش برای آنهاست و سبب می‌شود تا دیگر کارکنان نیز در آینده از سبک کاری آنها و مسئولیت پذیری بیشتر الهام بگیرند.

نحوه مدیریت پرسنل ناراضی

گاهی اوقات شرایط کاری به گونه‌ای پیش می‌رود که برخی کارمندان از وضعیت موجود ناراضی می‌شوند و شرایط را قبول ندارند این افراد به هر دلیلی ممکن است نسبت به محیط کاری حس خوبی نداشته باشند. نقش مدیریت پرسنلی در این مواقع این است که مشکل را حل کرده و انگیزه کافی را برای کارمندان به وجود آورد.

ممکن است هر کارمندی در بازه‌های زمانی خاصی احساس نارضایتی کند و اینکه این زمان چگونه مدیریت شود و مشکلات چگونه حل شوند می‌توانند از این کارمند ناراضی، کارمندی مفید بسازد؛ ولی در صورتی که رضایت شغلی کارمندان جلب نشود، بدون شک نارضایتی‌ها بیشتر خواهد شد حتی ممکن است اتفاقات بدتری مانند شکایت‌ از کارفرما و استعفا و یا کارشکنی کارمندان اتفاق افتد.
تکنیک‌هایی که در زیر بررسی می‌شود می‌شود از مدیریت پرسنلی خوب انتظار می‌رود این کار باعث می‌شود تا از سازمان خود محافظت کنید.

1. مشکل را شناسایی کنید؛

الف: ارزیابی وضعیت

وضعیت را ارزیابی کنید قبل از اینکه تصمیم بگیرید چه رفتاری با کارمند ناراضی داشته باشید باید وضعیت آنها را بررسی کنید. فکر نکنید، چون قبلاً کسی اعتراضی نداشته پس یعنی شرایط همیشه عالی بوده است. گاهی اوقات این شرایط از ابتدا نامناسب بوده ولی الان کارمندان نمی‌توانند آن را تحمل کنند.
این مسئله نشان می‌دهد که شما دیر متوجه مشکل شده‌اید. برای جلوگیری از این مسائل می‌توانید با آزمون‌های دوره‌ای و یا مصاحبه‌ها در دوره‌های مختلف، مشکلات احتمالی موجود را بررسی کنید. صندوق انتقادات و پیشنهادات می‌تواند در این زمینه بسیار موثر باشد.

ب: گفتگو با کارمندان ناراضی

با کارمند ناراضی صحبت کنید. اگر تصمیم دارید با کارمند ناراضی خود صحبت کنید. خوب به حرفهای وی فکر کنید. ابتدا به حرفهای او به خوبی گوش دهید شرایط را کاملاً زیر نظر داشته باشید سکوت کنید، صحبت‌های بیجا نداشته باشید و قضاوت‌های سریع نکنید؛ زیرا در این صورت کارمند ناامید‌‌تر می‌شود و مشکلات سخت‌‌تر حل می‌شوند.

پ: شنونده‌ای فعال باشید

شنونده خوبی برای کارمندان تان باشید. گاهی اوقات ممکن است ریشه مشکلات حتی در بیرون از محیط کار باشد در این صورت اگر در این زمینه مسئولیتی ندارید باز هم در صورتی که آگاهی دارید، می‌توانید مشاوره‌های را به فرد بدهید.
با گوش دادن فعال نشان می‌دهید که کارمندانتان برایتان ارزشمند هستند و متقابلا او نیز به شما و سازمان تان متعهدتر و وفادارتر خواهد شد.

2. برای مشکل راه حل پیدا کنید؛

الف: زمان را هدر ندهید

به حل مشکلات کارمندان ناراضی بپردازید هیچ وقت منتظر نمانید تا مشکلات خودشان حل شوند. اهمال کاری اصلا خوب نیست هر چه زمان رسیدگی به مسائل را بیشتر کنید درد کارمندانتان عمیق‌‌تر می‌شود و این مساله باعث می‌شود که مشکل برای شما نیز جدی‌‌تر شود.
شاید این موارد برای شما خوشایند نباشد؛ ولی چالش‌های است که باید آنها را با برنامه ریزی هدفمند پشت سر بگذارید و در همان وهله‌های اول از بین ببرید.

ب: آرامش را القا کنید

اجازه دهید کارمندانتان احساس آرامش کنند که مدیری مثل شما دارند. در این صورت وفاداری ایشان به شما نیز بیشتر می‌شود.

پ: رفتاری محترمانه داشته باشید

در برخورد با کارمند ناراضی اگر احساس می‌کنید که کارمندتان به شما بی احترامی می‌کند یا رفتار مناسبی ندارد، شما هم ممکن است ناراحت شوید، اما به عنوان یک بالادست نباید خودتان را تحت کنترل شرایط قرار دهید. شاید دلیل اصلی نارضایتی از عملکرد بد خودتان باشد.
اگر مدیریت پرسنلی نداند که چگونه با افراد در محیط کار برخورد کند ممکن است این مشکلات سریعتر پیش آید. سعی کنید شرایط را مدیریت کنید، ولی اگر مسئله جدی‌‌تر شد محل را ترک کنید و به آنها اجازه بدهید که در خلوت خود بر خشم خود فائق آیند. گذر زمان باعث می‌شود تا رفتار خود را تصحیح کنند. برای حل مشکلات به افراد زمان بدهید.

3. روی توسعه مهارت‌های فردی خود کار کنید؛

گاهی اوقات نیاز است روی خودتان هم کار کنید. شاید مشکل بدین صورت حل شود. موارد زیر را حتما برای حل مشکل به کار گیرید.

الف: عجول نباشید

باید بدانید که مشکل در گذر زمان به وجود آمده است و برای حل آن نیز باید زمان در اختیار کارمندان و خودتان قرار دهید؛ اما رهنمودهای مورد نیاز را در اولین زمان ممکن به آنها بدهید. با آنها مشورت کنید، صحبت کنید، راهنمایی کنید؛ ولی به آنها زمان بدهید.

ب: نحوه مدیریت خود را بررسی کنید

مشکلات مدیریتی را در خود برطرف کنید و اجازه دهید در گذر زمان مسائل بر روی هم تاثیر بگذارند و روند نارضایتی با مرور حل شوند. گاهی اوقات نیاز است که بیش از یک جلسه با کارمند خود صحبت کنید.
در هر زمان با توجه به پیشرفت‌هایی که حاصل شده است راهکارهای موثرتر و قوی‌‌تری ارائه دهید. گاهی اوقات ممکن است رفتارهای یک کارمند برای شما مسخره و غیر منطقی باشد، باز هم نیاز است تا با گذر زمان به او بفهمانید که رفتارش نادرست است.

4. جمع بندی نهایی داشته باشید؛

در نهایت سعی کنید به یک نتیجه درست دست یابید و مسئله را نیمه کاره رها نکنید. سعی کنید تلاش‌هایی را که برای رسیدگی به مشکل انجام می‌دهید بررسی کرده و نتایج را ثبت کنید. در آخر می‌توانید با توجه به نتایجی که به دست آورده اید، در مراحل بعد، در برخورد با دیگران نیز از آنها استفاده کنید.

ممکن است هر سمتی برای هر کسی مناسب نباشد. همیشه هم منتظر حل و فصل شدن همه مشکلات نباشید. گاهی اوقات باید بپذیریم، برخی مسئولیت‌ها ممکن است برای یک کارمند مناسب نباش؛ از این رو هنگامی که تمام تلاش خود را می‌کنید ولی نتیجه ای پیدا نمی‌کنید نشان دهنده این است که کارمند خود را به درستی انتخاب نکرده اید یا محافظ مهارت‌های لازم را برای انجام وظیفه خود در این سمت ندارد.

علاوه بر تقویت مهارت‎‌های مدیریت رفتار سازمانی که به آن نیاز دارید، در بخش مالی و اداری نیز باید امور مربوط به کارکنان را انجام دهید.
اینکار نیز باید با دقت بالایی انجام گیرد و روش‌های هوشمندانه‌ای برای آن در نظر گرفته شود؛ اما یک مدیر پرسنل چه فعالیت‌هایی در این زمینه دارد و آن‌ها را چگونه باید انجام دهد؟

مدیریت امور مالی و فعالیت‌های کارمندان

یکی دیگر از وظایفی که مدیریت پرسنلی دارد، مدیریت بخش مالی و نحوه انجام کار کارمندان است. در این بخش مدیریت باید تمام برنامه کاری پرسنل، وظایف، مسئولیت‌ها و... را مورد بررسی قرار دهد. همچنین میزان افزایش یا کاهش حقوق، ساعت کاری کارمندان، اضافه کاری و... همگی باید بررسی شوند.
در گذشته این کارها بسیار زمانبر بود و برای هر کارمند باید لیستی جداگانه و با بررسی دقیق انجام می‌شد که در بیشتر مواقع نیز با بی دقتی همراه بود.
با پیشرفت تکنولوژی در حال حاضر نرم‌افزارهای مختلفی وجود دارند که این کار را با دقت بسیار بیشتر و زمان کمتری انجام می‌دهند. نرم افزار‌ها کاربردهای مختلفی دارند و با توجه به نیاز شرکت می‌توان انواع مختلف آن را مورد استفاده قرار داد.

نرم افزارهای مدیریت پرسنل و کاربرد آنها

مهمترین نرم افزاری که در مدیریت پرسنلی مورد استفاده قرار می‌گیرد، در بخش اتوماسیون اداری است که به هر کاربر یک یوزر نیم و پسورد داده می‌شود.
کاربر در این اتوماسیون می تواند مدیریت پرسنل یا کارمندان باشند.

1. نرم‌افزار مکاتبات اتوماسیون پرسنل

کارمند به کمک آن می‌تواند برای ورود و خروج و سایر تقاضاهای خود با مدیریت ارتباط برقرار کند. همچنین فعالیت‌های مربوط به وی در آن اتوماسیون ثبت شده و می‌تواند آنها را مشاهده کند.
پرسنل نیز می‌توانند برای اعتراض به غیبت و اضافه کاری‌های خود، درخواست وام، درخواست مرخصی و... از نرم افزارهای موجود استفاده کنند و به کمک آن با مدیریت ارتباط برقرار کنند.
در این صورت مکاتبات خود را به صورت امن و بدون نیاز به زمان زیادی انجام می‌دهند و این موارد در اتوماسیون ثبت شده و در زمان‌های بعد نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد تا در صورت بروز اشتباه قابل دسترسی راحت‌‌تر باشد.

2. نرم افزار اتوماسیون مدیریت سازمان

این اتوماسیون برای مدیریت پرسنل نیز وجود دارد و مدیریت پرسنلی این امکان را دارد که در هر زمانی تغییرات مربوط به هر کارمند را در آن بررسی  یا اعمال کند. همچنین برای فعالیت‌های مانند محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد، محاسبه ورود و خروج برای تعیین غیبت و تاخیر، اضافه کاری کارمندان  و مواردی از این قبیل مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بخش مدیریت پرسنلی فعالیتهای مانند مدیریت بودجه، گزارشات مدیریتی، درآمد شرکت، ضرر و زیان‌ها و... را در این اتوماسیون بررسی و تنظیم می‌کند.
این کارها می‌تواند به صورت اتوماتیک تنظیم شود و با یک بار وارد کردن اطلاعات اولیه، اطلاعات وابسته به آن نیز اعمال شود. از این رو کار با دقت و سرعت بسیار بهتری انجام می‌گیرد.

مدل‌های مختلفی  از انواع نرم افزارها در این زمینه وجود دارد که بسته به شرایط کار، بزرگی و کوچکی شرکت، وسعت کارها و... می‌توان از آنها استفاده کرد. ممکن است برخی از بخش‌های یک نرم‌افزار برای شرکت نیاز نباشد. همچنین ممکن است نیاز باشد برخی قسمت‌ها به آن اضافه شود که قبل از تهیه هریک از این نرم افزارها باید مشاوره گرفت.

مدیریت پرسنلی صحیح با کارلیب

اگر مدیری هستید که دوست دارید روز به روز بیشتر پیشرفت کنید، باید همیشه علم خود را به روز نگه دارید. وبلاگ کارلیب که سرشار از مقالات در زمینه مدیریت و توسعه کسب وکارهاست، به شما کمک می‌کند تا نحوه مدیریت صحیح پرسنل را بشناسید و از آن‌ها بهره ببرید.
حتی اگر به عنوان کارفرما نیاز به استخدام نیرو دارید مجموعه کارلیب با در نظر گرفتن فاکتورهای مختلفی همچون آزمون‌های استخدامی و گزینش کارجویان، به شما نشان می‌دهد که کدام افراد برای موقعیت شغلی که در نظر دارید، مناسب‌‌تر هستند. در این صورت انتخابی هوشمندانه از بهترین کارمندان خواهید داشت.

منبع: وبسایت کارلیب

مدیریت کارمندان موضوعی است که امروزه به یک علم تبدیل شده است زیرا ضامن موفقیت و پیشرفت سازمان محسوب می شود. به عبارت دیگر، برای این که بتوان افراد با خصوصیات اخلاقی مختلف را در یک مجموعه مدیریت کرد باید در کنار برخورداری از یکسری ویژگی های اخلاقی مانند صبوری، قاطعیت و ...، هنر یا در واقع علم و دانش لازم برای این کار را هم داشت وگرنه هیچ کدام از خصوصیات اخلاقی نمی توانند یک فرد را مدیر موفقی کنند.  
حتی موفق ‌ترین مدیر هم باید در جستجوی راه‌ های جدید پیشرفت و ترقی باشد و مادام خود را به روز رسانی کند. به دلیل اهمیت روش های صحیح مدیریت کارکنان برای تحقق اهداف سازمان، تصمیم گرفتیم تا در این مقاله به این مهم بپردازیم؛ بنابراین اگر شما هم دغدغه آشنایی با راه های ساده ولی مهم مدیریت را دارید، به شما پیشنهاد می کنیم تا انتهای این مقاله با ما همراه باشید.

بهترین روش های مدیریت کارمندان

روش های مختلفی برای مدیریت کارمندان وجود دارد با این حال، برخی از آن ها کاربردی تر هستند که در ادامه به معرفی بعضی از مهم ترین آن ها می پردازیم:

به کارمندان کارهای سخت و خسته‌کننده ارجاع نکنید.

به طور معمول، کارمندان علاقه ‌ای به انجام کارهای چالش‌ برانگیز ندارند؛ به همین دلیل در چنین شرایطی دچار استرس می شوند و نمی توانند کارها را به درستی انجام دهند؛ بنابراین این برعهده شما به عنوان مدیر یک مجموعه است که کار برای کارمندان خسته ‌کننده به نظر برسد یا پر از هیجان باشد. کار باید بتواند کارمندان را از نظر روحی نیز ارضا کند نه این که آن ها تنها به عنوان یک منبع درآمد و از روی ناچاری به آن نگاه کنند؛ به عبارت دیگر، کارمندان باید احساس کنند که کاری که انجام می دهند، می تواند موجب رشد و تعالی آن ها شود.

موفقیت کارمندان باید موفقیت شما باشد.

گاهی اوقات برخی از کارفرماها به دنبال کارمندانی هستند که با توجه به تجربه کمی که دارند، حقوق و مزایای کمتری هم دریافت می کنند؛ ولی مسلماً اشتباهات بیشتری را هم مرتکب می شوند و انرژی بیشتری از شما و تیم کاری شما می گیرند و مضاف بر آن زمان انجام کارها طولانی تر و راه حل های مسائل کاری پیچیده تر می شود؛ بنابراین شاید بهتر باشد که مدیران، برای امور حساس و سرنوشت ساز شرکت، از پرسنل با تجربه تر  و دانش آموخته تر استفاده کنند و البته حقوق و مزایای بیشتری هم در اختیار آن ها بگذارند و مطمئن باشند که استفاده از چنین نیروهایی با مدیریت صحیح بازدهی بیشتری خواهند داشت؛ بنابراین تلاش خود را برای موفقیت آن ها به کار بگیرند و بدانند که اگر آن‌ ها موفق شوند، مدیران هم موفق خواهند بود، به همین سادگی.
اجازه دهید کارمندان طعم موفقیت را بچشند.
وقتی پرسنل شما تنها برای یک بار طعم موفقیت را بچشند و شما نیز با احساس و از ته قلب آن ‌ها را تشویق کنید، مطمئن باشید که آن ‌ها همچون گلوله برفی که از تپه سرازیر شود، رشد می ‌کنند و رشد و پیشرفت کارمندان منجر به رشد و تحقق اهداف شرکت شما می شود.

حال شاید بپرسید که منظور از موفقیت کارمندان چیست؟ در پاسخ به این پرسش باید بگوییم که موفقیت یعنی رسیدن به چیزی بیش از آنچه انتظار آن می‌رفته است؛ بنابراین به پرسنل کمک کنید و شجاعت و جسارت آن ها را افزایش دهید و تا اندازه ای این کار را ادامه دهید که موفقیت به دست آید.
وقایع و اتفاقات مهم شرکت را به همراه کارمندان تجزیه‌ و تحلیل کنید و از عقل و خرد خود بهره بگیرید. به آن ها انگیزه بدهید زیرا انگیزه داشتن برای کار موفق بسیار اهمیت دارد.
فروش محصولات و خدمات همیشه اتفاق می افتد ولی هنگامی که به پرسنل خود بگویید که فروش یک واحد به معنی چه میزان سود برای موسسه شما تلقی می شود و علاوه بر آن، فرصتی برای فروش ‌های دیگر به وجود می آورد، مطمئن باشید که کارمند شما دلیل تلاش خود را بهتر می‌فهمد.

بیان علت انجام یک کار، می تواند در نقش آفرینی بهتر اعضای تیم شما کمک کننده باشد زیرا در صورتی که پرسنل شما از  نقش فردی خود در موفقیت کسب و کاری که انجام می دهند، اطلاع نداشته باشند، از تمام توانایی‌هایش استفاده نخواهند کرد.

اعتماد به ‌نفس کارمندان را افزایش دهید.

هر مدیری که می‌ خواهد رفتار کاری کارمندانش را دچار تحول کند، باید مطمئن شود که اعمال خودش سازنده عزت ‌نفس آن ها است. به همین دلیل مدیران باید به اعضای تیم خود امنیت، آموزش، اجازه مبارزه، پاداش و از همه این ‌ها مهم ‌تر و بالاتر، رضایت شغلی بدهند؛ درست همان گونه که شما هم زمانی از رئیس خود انتظار داشتید.
برخلاف تصور بسیاری از مدیران مسئله همیشه اعطای دستمزد و پاداش بالا به کارمندان نیست، بلکه چگونگی برخورد شما موضوع مهم ماست؛ شما هر گامی که برای پرسنل خود برمی دارید باید با ایمان و اعتقاد قلبی باشد، نه از سر اجبار و انجام وظیفه زیرا پرسنل این موضوع را به خوبی درک می کنند و همین مساله به ظاهر ساده می تواند تأثیر زیادی در رفتار کاری آن ها داشته باشد.

هم چنین شما می توانید با رعایت یکسری مسائل، الگوی خوبی برای کارمندان خود باشید که مهم ترین آن نظم است؛ به عنوان مثال، وقتی ساعت کاری 9 صبح شروع می‌ شود و شما ساعت 11 در محل کار خود حاضر می شوید، نباید از آن ها انتظار داشته باشید که دل به کار دهند. در واقع آن ها تنها زمانی با جان و دل کار خواهند کرد  که ببینند شما سخت ‌تر و جدی تر از آن ‌ها کار می ‌کنید.

با اشتباهات کارمندان با وقار و احترام برخورد کنید.

به طور کلی انسان ها دچار ضعف ‌های درونی همچون تنبلی، حرص، کم حوصلگی، غرور و این قبیل مشکلات هستند. همه ما در زندگی روزمره با ناکامی هایی مواجه شده ایم؛ به عنوان مثال ممکن است اتومبیل ما خراب شود یا این که با آن تصادف کنیم؛ لوازم خانگی ما از کار بیفتد و غیره ولی برخورد ما همیشه با این اتفاقات قهری نیست؛ به این معنی که آن ها را دور نمی اندازیم بلکه سعی می کنیم معایب و نواقص آن ها را به هر نحوی شده برطرف کنیم و مجدداً از آن ها استفاده کنیم؛ درباره کارمندان یک شرکت یا موسسه هم وضع به همین منوال است؛ وقتی مشکلی پیش می آید یا پرسنل دچار اشتباهی می شوند باید ضعف‌های آن‌ها را با تدبیر شناسایی کنیم و در رفع آن کوشا باشیم.  

به کارمندان کار تیمی را بیاموزید.

از قدیم گفته اند یک دست صدا ندارد؛ تنها زمانی یک کسب و کار موفق می شود که اعضای آن بلد باشند چگونه کار تیمی انجام دهند و با همکاری با هم برای رسیدن به یک هدف مشترک، تلاش کنند؛ تفاوتی هم ندارد که تعداد اعضای یک تیم یا همان پرسنل یک شرکت چند نفر باشد؛ می خواهد ده نفر باشد یا صد یا حتی هزار نفر.

هر چند که شاید در شرکت های بزرگ، مدیریت تیم های مختلف کاری دشوارتر باشد ولی شما می توانید با عملکرد خود، پیش از هر چیز، به پرسنل بیاموزید که چگونه با سعه صدر با هم تیمی های خود کار کنند.

کارمندان ناکارآمد را اصلاح کنید.

عملکرد پرسنل با هم یکسان نیست؛ هرگز هم نبوده‌ است و نخواهد بود. شما به عنوان یک رهبر، هرگز نباید کارمندان ناکارآمد را تحمل کنید. به قول یک مثل ژاپنی «میخ بیرون زده باید آنقدر چکش بخورد تا پایین برود». بنابراین پرسنل ناکارآمد همچون میخ کجی هستند که باید یا اصلاح شوند و یا اخراج. این کار به کمی قاطعیت و شجاعت نیاز دارد. کارمند ناکارآمد از به نتیجه رسیدن کار تیمی جلوگیری می ‌کند و با اشتباهات سهوی یا عمدی که مرتکب می شود، روی کارمندان خوب هم اثر منفی می گذارد.

کارمندان را تشویق کنید که به نیازهای مشتریان توجه کنند.
رفتار پرسنل خصوصاً کارمندان فروش با مشتریان باید به گونه ای باشد که سفیر حسن نیت تلقی شوند چراکه یک مشتری ناراضی، از ده ها مشتری راضی می تواند تأثیر بیشتری بر میزان فروش داشته باشد و می‌تواند درست مانند ضد تبلیغ عمل کند.

به اعضای تیم فروش کمک کنید تا به این درک برسند که اگر شغلی دارند؛ به واسطه خریدی است که مشتریان از محصولات یا خدمات کسب و کار شما می کنند و تنها هدف تلاش هایی که انجام می شود، کسب رضایت مشتریان و در نتیجه افزایش فروش و سودآوری شرکت است.

به کارمندان پاداش دهید.    

دیگر آن زمانه که برای تعلیم و آموزش، تنبیه و توبیخ رواج بیشتری داشت، گذشته است. در واقع نمی توان تنها با قوه قهریه به اهداف اصلاح رفتاری پرسنل رسید، بلکه پاداش دادن به کارمندان پرتلاش و تشویق دیگران برای رسیدن به چنین جایگاهی، می تواند نتایج بیشتری را برای شما به بار بیاورد.

پاداشی که به پرسنل خود می دهید بهتر است جنبه مادی داشته باشد ولی الزاماً نباید پول باشد؛ به عنوان مثال بلیط سفر به یک مکان توریستی، بلیط باشگاه یا استخر، اهدای هدایای سازمانی و مناسبتی در فرصت های مختلف مانند سالروز تولد، اعیاد مختلف و … همه و همه می توانند پاداش هایی محسوب شوند که به وفاداری پرسنل و در نتیجه سودآری بیشتر فعالیت های آن ها منجر شود.

سخن پایانی

دیگر آن زمان که مدیران با استفاده از زور و قوه قهریه پرسنل خود را وادار به انجام کار می کردند، گذشته است. امروزه مدیریت نه تنها یک هنر، بلکه یک علم است که دانستن آن برای صاحبان کسب و کار اهمیت زیادی دارد زیرا منجر به موفقیت بیشتر و افزایش سودآوری می شود.

یکی از مهم ترین ارکان مدیریت این است که مدیران خود باید الگوی مناسبی برای سایر اعضای تیم کاری باشند؛ سخت کوشی و رفتار صحیح در محیط کار، از جمله خصوصیات مثبت یک مدیر تلقی می شود.

هم چنین مدیران شجاع و دانش آموخته به خوبی می دانند چگونه باید با رفتارها و اشتباهات کارمندان خود برخورد کنند؛ کدام ها را باید اصلاح کنند، از کدام ها باید چشم پوشی کنند و کدام یک از کارمندان ناکارآمد خود را باید از کار اخراج کنند.  

منبع: وبسایت آرا هنر